Blog

Blog | 2025. 07. 23.

Hogyan használd az AI-t álláskeresőként?

Az utóbbi hónapokban a HR-esek egyre gyakrabban találkoznak olyan önéletrajzokkal, amelyek első ránézésre hibátlannak tűnnek. Tökéletes nyelvezet, logikus szerkezet, lenyűgöző készséglista, profi forma. Egyetlen probléma van csak velük: a generált anyagok gyakran egységesek, sablonosak és miközben kiválóan megfelelnek az ATS-rendszereknek, a valódi egyéniséget nem tükrözik. És ez nem véletlen. A mesterséges intelligencia ma már olyan eszközöket kínál, amelyekkel szinte bárki pillanatok alatt “álláspályázati szuperhőssé” válhat, legalábbis a papíron.

A kérdés azonban egyre aktuálisabb: ha mindenki ugyanazt az eszközt használja, hogyan lehet mégis kitűnni a tömegből? Mikor segít az AI és mikor veszi el az egyéniséget? Hol húzódik a határ a hasznos digitális támogatás és a személytelenség között? Ehhez igyekszünk most iránytűt biztosítani.

Az AI segíthet túljutni az első szűrőn

Az AI nem az ellenséged. Sőt, kifejezetten jó társad lehet az álláskeresésben, feltéve, hogy tudod, hogyan és mire használod.

A Mesterséges Intelligencia például kiválóan alkalmas arra, hogy segítse az önéletrajz formázását, optimalizálja a szóhasználatot, vagy éppen finomhangolja a szerkezetet. A különböző platformok -- mint például a Rezi, a Resume.io vagy az Enhancv -- villámgyorsan segítenek összerakni egy olyan CV-t, amely nemcsak szép, hanem az ATS-rendszerekkel is kompatibilis.

Miért előnyös ez számodra?

Az ATS, vagyis jelöltkezelő rendszerek, a kulcsszavak és struktúra alapján szűrik a jelentkezéseket, így egy jól formázott, kulcsszavakkal gazdagított CV már az első körben előnyt jelenthet. A fenti AI eszközök képesek elemezni az állásajánlatot és kiemelni, mely kulcsszavak hiányoznak még az önéletrajzodból, így már az első szűrőn nagyobb eséllyel jutsz át.

De a mesterséges intelligencia nemcsak a szöveggel bánik jól. Sokan nem is gondolnák, mennyit számít egy jó fotó a LinkedIn-profilon vagy az önéletrajzban. Az AI-alapú képszerkesztők segítségével, például a PFPMakerrel vagy a Reminivel, néhány kattintással olyan portrét készíthetsz magadról, ami profi benyomást kelt még akkor is, ha otthon, a nappaliban készült az eredeti kép.

Interjúra készülsz? Az AI segít gyakorolni és elemez is

Az interjú helyzetekre való felkészülés során a Mesterséges Intelligencia szintén erős szövetséges lehet. Olyan eszközök, mint a Final Round AI vagy a MockMe.io, képesek egy valódi állásinterjút szimulálni, miközben visszajelzést adnak arról, milyen a beszédstílusod, mennyi töltelékszót használsz és mennyire kommunikálsz hatékonyan.

A gyakorlás során akár az adott pozícióra szabott kérdésekre is készülhetsz és azt is megtanulhatod, hogyan válaszolj úgy, hogy magabiztosnak, mégis hitelesnek tűnj. Az olyan eszközök, mint a Yoodli vagy az Acedit, részletes elemzéseket adnak a válaszaidról, így pontosan látod, hol van még szükség csiszolásra.

És ha mélyebben szeretnél felkészülni egy céges interjúra, az olyan AI-eszközök, mint a ChatGPT vagy a Claude, segíthetnek kutatni a vállalat múltjáról, értékeiről, versenytársairól és az iparági trendekről.

Az AI árnyoldala az álláskeresésben

Amikor az AI teljesen önállóan ír meg egy CV-t vagy motivációs levelet, gyakran olyan kifejezéseket és stílusjegyeket használ, amelyeknek semmi közük nincs az adott személyhez. Az eredmény: egy tökéletesnek tűnő, de semmitmondó dokumentum, amely nem hagy nyomot az olvasóban.

Ez különösen veszélyes az interjúk során. A generált szövegben ugyanis gyakran szerepelnek olyan ártalmatlannak tűnő kifejezések, mint „cross-functional team coordination” vagy „strategic stakeholder alignment”, amelyek jól mutatnak, de ha rákérdeznek, könnyen lebukik az, aki nem tudja ezeket példákkal is jól alátámasztani.

Így maradj önazonos

Ahhoz, hogy az álláskeresés során igazán kitűnj a tömegből, muszáj belevinned a saját hangodat. Az AI megírhatja az első vázlatot, de a végső szöveget mindig neked kell átformálnod, mégpedig úgy, hogy tükrözze azt, ki vagy valójában. Ehhez adunk most tippeket:

Önéletrajz

Kérd meg az AI-t, hogy hasonlítsa össze az álláshirdetés elvárásait a saját CV-del, és emelje ki azokat a tapasztalataidat és készségeidet, amelyek eddig háttérbe szorultak, pedig ehhez a pozícióhoz tökéletesen passzolnak. Így nem újra írod az önéletrajzod, hanem fókuszáltabbá teszed.

Felkészülés az interjúra

Az egyik leggyakoribb kérdés: „Mutatkozz be, mesélj magadról!” Ez a néhány perc az egész interjú hangulatát meghatározhatja, ezért érdemes jól felépíteni. Az AI segíthet struktúrát adni a gondolataidnak, javaslatokat tenni az eddigi tapasztalataid alapján, de a végleges változatot mindig hangold a saját stílusodra.

Erősségek, gyengeségek
A Mesterséges Intelligencia képes arra, hogy a CV-d alapján javaslatokat tegyen arra, milyen erősségeket vagy fejlesztendő területeket érdemes megemlítened. De fontos: ne vedd át őket szó szerint! Gondold végig, mennyire igazak rád és mindig egészítsd ki konkrét példákkal. Mesélj el egy helyzetet, amit jól kezeltél vagy egy kihívást, amelyből tanultál.

Interjúkérdések
Kérd meg az AI-t, hogy a tapasztalataid és az álláshirdetés alapján állítson össze egy listát azokról a kérdésekről, amelyekre számíthatsz. Lehet, hogy nem pont ezek fognak elhangozni, de ha már végiggondoltad a szakmai múltadat és a pozíciót, sokkal könnyebb lesz reagálni éles helyzetben.

Mindig olvasd át, amit az AI “megírt” neked.

Ne hagyj benne automatikusan generált mondatokat, ha azok nem tükröznek téged. A mesterséges intelligencia nem ismeri a múltadat, nem értheti a céljaidat (hacsak nem fogalmaztad bele a promtba).

A Mesterséges Intelligencia ma már nem futurisztikus vízió, hanem kézzelfogható eszköz az álláskeresésben. Segít gyorsítani, finomítani, pontosítani, de a lényeget nem veheti át tőled. A te történetedet neked kell elmesélned. Az AI nem fog helyetted mosolyogni egy állásinterjún, nem fogja átérezni a kihívásokat, amelyeket megoldottál és nem fogja szenvedéllyel elmondani, miért vágysz arra az állásra. Használd tehát bátran, de ne engedd, hogy helyetted beszéljen!

Tovább

Blog | 2025. 06. 20.

RPO másképp: toborzási stratégia, partnerség, employer branding

A recruitment process outsourcing (RPO) – kiszervezett toborzás – mára már ismert üzleti modell, amelynek során egy vállalat kiszervezi, esetleg átadja a toborzási folyamatok egy részét, vagy akár teljes egészét egy külső szolgáltatónak. Ennek számos előnye lehet, a kapacitások optimálisabb felhasználásától kezdve a költségcsökkentésen át egészen a munkáltatói márka építéséig. A munkaerőpiaci változások és újabb vállalati igények azonban már a klasszikus RPO-n túlmutató megközelítést igényelnek a szakértőktől. Egyre nagyobb az igény, hogy az RPO-t több tartalommal és a klasszikus feladatokon kívül más, értékteremtő tevékenységekkel ruházzák fel a toborzó cégek. Az aktuális kérdésfeltevés már nem úgy hangzik, hogy szükség van-e egyáltalán RPO partnerre, hanem az, hogy milyen szerepet szánunk ennek a fontos tevékenységnek a szervezetet érintő értékteremtésben? Lehet-e a toborzás kiszervezéséből valódi stratégiai együttműködés? Nézzük merre és milyen értékek mentén fejlődhet a kiszervezett toborzás!

RPO: ma már több, mint egyszerű toborzás-kiszervezés

A toborzási folyamat kiszervezése ma már nem csak arról szól, hogy kapacitás hiányában másra bízzuk a munkaerő felvétellel kapcsolatos folyamatokat. Egyre több cég vallja, hogy a jelöltélmény és a munkáltatói márka építése kéz a kézben járnak. Tehát minden esetben fontos az első benyomás! Ez nincs másképp az RPO esetében sem, hiszen így sokszor az első benyomást nem is a hirdető vállalat, hanem éppen egy külsős partner alakítja ki.

Természetesen nagyon nem mindegy, hogy hogyan. Az egyértelmű, hogy a klasszikus értelemben vett toborzás kiszervezés már nem elegendő. A korábban a nagy létszámú toborzás és gyors pozíció betöltés, az adminisztratív terhek csökkentése miatt igénybe vett külsős partner megbízása ma már nagyobb, összetettebb témakört, illetve más aspektusokat is felölel.

A modern és az igazán versenyképes vállalatok olyan partnert keresnek, aki nemcsak végrehajt, hanem velük együtt gondolkodik. Aki nemcsak hozza a jelölteket, hanem folyamatos visszajelzést is ad a piacról, a pozícióról, a bérsávokról, a versenytársakról. Aki nemcsak toboroz, hanem segít építeni a munkáltatói márkát is; akár cégen belül is. Itt jön be a képbe a tanácsadói funkció, amely azt jelenti, hogy a külsős partner nem csupán végrehajt, hanem aktív részese a toborzási folyamatnak. A tanácsadói szemlélet egy jóval komplexebb látásmódot igényel, ezért a nagyon klasszikus RPO szolgáltatást nyújtó cégek hamar lemaradhatnak a piaci versenyben, vagy egyszeri megbízásokkal kell majd beérniük a jövőben. A jelenlegi trendek alapján ugyanis egyre nagyobb az igény a stratégiai gondolkodásra és az így felépített kölcsönös bizalom lehet a záloga a hosszabb távú együttműködéseknek is.

Klasszikus toborzás kiszervezés vs tanácsadói szemlélet

A toborzás kiszervezése során eddig alkalmazott klasszikus felfogás szerint a kapacitásbővítés, gyors pozíció betöltés, adminisztratív támogatás miatt kellett a cégeknek külsős partnereket alkalmazniuk. Tehát abszolút gyakorlati, pragmatikus indokok játszottak szerepet a külsős szakértő bevonása mellett.

A korábbi RPO felfogással szemben a tanácsadói szemlélet szélesebb eszköztárat vonultat fel, ezáltal több hozzáadott értékkel bír a klasszikus felfogással szemben. A tanácsadói megközelítés magában foglalja a munkaerőpiaci információk begyűjtését, azaz egyfajta piaci rálátást biztosít az ügyfél számára. A szakértő RPO-tanácsadó proaktív javaslatokkal támogatja a vállalat munkaerővel, szervezettel kapcsolatos elképzeléseit, beleértve a HR straartégiát is. Azaz állandó párbeszédet folytat a HR-rel és a vezetőkkel az optimalizálás érdekében. Ha mégsem jönnek a jelöltek nemcsak új hirdetést ír, hanem a piaci ismeretek alapján visszajelzést ad a pozíció megnevezését illetően, a bérezéssel kapcsolatban és konkurencia-elemzést is folytat.

Az employer branding támogatása kiszervezéssel

Amennyiben a toborzás kiszervezése mellett döntünk, tudnunk kell, hogy a jelölt első benyomása és élménye a vállalattal kapcsolatban a külsős szakértővel való találkozás lesz. Ő az elsőszámú kontaktpont éppen ezért fontos szerepe van a cégről kialakított percepciók, márkakép alakításában.

A szakértő segíthet nekünk abban, hogy egységes branding égisze alatt működjön a vállalatunk. Az átgondolt hirdetések, egységes hangnem, konzisztencia (ilyen lehet például a kommunikációs sablonok egységesítése, visszajelzési folyamat optimalizálása).

Az említett módon kialakított employer branding a jelölt élményét is nagymértékben befolyásolhatja, tehát komoly márkaeszköz a vállalat kezében. Mindenképpen profizmust sugall, és azt, hogy a cég transzparensen működteti a HR-rel kapcsolatos rendszereit.

Miért vált pont most kiemelten fontossá a tanácsadói megközelítés?

A fokozódó versenyhelyzet és a hamarosan kötelező bértranszparencia gyors és határozott cselekvést kíván meg a vállalatoktól. A már most is többé-kevésbé nyilvános bérsávok nagyobb átláthatóságot tesznek lehetővé, ezért a munkaerőpiaci verseny is jóval kiélezettebb lesz.

Már nem biztos, hogy elég, ha „jó bért” kínálunk, ugyanígy fontos lehet a pozíció értékének kommunikációja is. Amennyiben cégünk nem tud versenyezni a bérek tekintetében, úgy az egyéb és szintén fontos vállalati értékek kiemelésén van a hangsúly. Ilyen lehet például a vállalati kultúra, a fejlődés lehetősége vagy a rugalmasság. Az RPO segíthet az EVP (Employee Value Proposition, azaz a munkáltatói értékígéret kidolgozásában és kommunikálásában.

A tanácsadói RPO előnyei

Kinek mit ad a tanácsadói szemlélet és proaktív hozzáállás? A vállalati HR megerősödését is hozhatja egy ilyen stratégiai partnerség. A cégvezetőknek előnyös, mert a releváns jelöltek kerülnek az adott pozíciókba és gyorsabb is a felvételi folyamat, így a pozíció betöltése is. A jelöltek egységes kommunikációval, átlátható folyamattal találkoznak, amely egy bizalomépítő élmény.

Összességében erősebb munkáltatói márkát és a jelöltekben magasabb fokú elköteleződést eredményez már a belépés előtt.

Tovább

jobsgarden-zavaro-tenyezo-munkahelyen-05

Blog | 2025. 05. 27.

5 zavaró tényező a munkahelyen

Minden szinten felgyorsult világunkban természetes, hogy a munkahelyek is ezerrel pörögnek. Egyre divatosabb az open office, amelyben az egymás mellett viszonylag szorosan kialakított munkaállomások kevés teret engednek a pár percnyi kikapcsolódásra, de olykor a fókuszált munkában is akadályozhatnak minket. A csendes és zárt „silent boxok” pedig csupán ideig-óráig használhatók. Sokszor csak a nap végén vesszük észre, hogy feszültek vagyunk, már nincs türelmünk, elfáradtunk. Ennek egyik magyarázata lehet az egész nap minket érő zaj és információ sokasága, amely cunami-szerűen zúdul ránk. A munkahelyünkön sok zavaró tényező befolyásolhatja a teljesítményünket, mentális egészségünket. Bemutatjuk ezek közül az 5 legfontosabbat!

A zavaró tényezők top 5-ös listája

Kezdhetnénk azzal is az elmélkedést, hogy vajon mi a fontos számunkra egy munkahelyen? Lényeges, hogy az irodai környezetben koncentráltan tudjuk a munkánkat végezni, egyúttal legyen lehetőségünk arra is, hogy pár perces pihenőket tartsunk. Sok múlik az iroda jellegén, kialakításán, a kollégákon, de rajtunk magunkon is, hogy milyen produktivitással dolgozunk!

zavaró tényező a munkahelyen - produktivitás

Ugyanis nincs is frusztrálóbb annál, mint amikor épp belelendülnénk a munkába, de megszólal a telefon, felugrik egy értesítés vagy megszólít egy kolléga. Ismerős ugye? A jó hír, hogy ebben egyáltalán nem vagyunk egyedül!! A modern munkahelyek tele vannak figyelemelterelő tényezőkkel, amelyek lassítják a munkát, csökkentik a produktivitást és növelik a stresszt.

1. Folyamatos értesítések és digitális zaj: óriási információáradat zúdul ránk nap mint nap és ezt – valljuk be őszintén – nehéz kiszűrni. Szelektáljunk az értesítések között és csak azokat állítsuk be, amelyek valóban fontosak.

2. Közösségi média függőség: szintén elvonja a figyelmünket és szó szerint beszippant. Ehhez tudatosan kerülni kell a social media pörgetését és az állandó chatelést. Ne ebben keressük a kikapcsolódást munka közben, inkább menjünk el egy rövid sétára a feladatok között.

3. A multitasking csapdája: sok feladat esetén szeretnénk minél előbb végezni és éppen ezért mindenbe belekapunk, párhuzamosan futnak a különféle projektek, amit egy idő után lehet, hogy nehéz lesz követni. Próbáljunk meg priorizálni és lehetőleg csak minimálisan belefolyni a multitaskingba.

4. Rendetlenség és fizikai környezet hatása a munkára, hatékonyságra: káosz az asztalon, a rendszer hiánya, papírok sokasága nem segít abban, hogy fókuszáltan haladjunk a munkánkban. Nem véletlenül kér a munkáltatók többsége „clean desk-et”. Ha rend van az asztalon, a munkakörnyezetünk és a teljesítményünk is jobb lesz. Persze ez nem azt jelenti, hogy mindent válogatás nélkül söpörjünk a fiókba!

5. Csevegő kollégák: a körülöttünk viccelődő, beszélgető kollégák szintén zavaróan hathatnak ránk és a teljesítményünkre. Kérjük meg őket udvariasan, hogy vonuljanak arrébb vagy ugorjanak le egy kávéra, ahol nyugodtan kibeszélhetik magukat.

Ha áldozatul esünk a zavaró tényezőknek, akkor csökken a hatékonyságunk, amely az üzletmenetet is nagyban befolyásolhatja. Súlyosabb esetekben pedig kiégéshez is vezethet, ha nem vesszük tudomásul a figyelmeztető jeleket.

Tegyünk tudatosan a zavaró tényezők ellen!

Semmiképpen se keseredjünk el, ha azt érezzük, hogy a zavaró tényezők csapdájába kerültünk. Van megoldás! Mutatjuk, hogyan nyerhetjük vissza a fókuszt, hogyan csökkentsük a stresszt és támogassuk mentális egészségünket. Ehhez csupán némi tudatosságra és rendszerességre van szükség. Íme néhány praktikus tanács!

Időblokkok és „Ne zavarj” mód: az időblokkolás egy időmenedzsment technika, amelyben meghatározott időblokkokat szánsz különböző feladatokra vagy tevékenységekre. Hatékonyabb időgazdálkodást, fokozott koncentrációt tesz lehetővé.

Pomodoro technika: szintén egy időgazdálkodási, a munka dinamikáját fenntartó módszer. Ez egy ciklikusságra építő technika, amelynek során rövid sprintekben dolgozunk, ez pedig folyamatos produktivitásra ösztönöz. A tervezett rendszeres szünetek pedig segítik motivációnk fenntartását, megőrzik kreativitásunkat és támogatják energiánk hatékony felhasználását.

zavaró tényező a munkahelyen - digitális detox

Digitális detox napok: tartsunk rendszeresen olyan napokat, amikor nem kütyüzünk és nem használjuk digitális eszközeinket. Remek alkalom lehet a természetjárás, kirándulás, kerti tevékenység vagy bármilyen olyan „analóg” tevékenység, amely kikapcsol.

Rendszeres mentális egészség támogatás: ezzel a munkáltatók sokat tehetnek a dolgozók egészségéért, ami tartalmazhat pszichológiai tanácsadást és coachingot is.

Május: a sokszínűség hónapja

A május az Európai Unióban hivatalosan a Sokszínűség Hónapja. Hazai szinten a HBLF (Hungarian Business Leaders Forum) és a Sokszínűségi Karta már évek óta izgalmas szakmai és közösségi programokkal hívja fel a figyelmet arra, mi mindenre van szükség ahhoz, hogy a munkahelyek valóban befogadóvá váljanak. Az idei évben a mentális egészség és annak munkahelyi vonatkozásai kerülnek fókuszba. Mert miközben egyre többen érzik az érzelmi terhelést, még mindig nehéz nyíltan beszélni erről a problémáról a munka világában.

A Jobsgarden minden évben csatlakozik a kezdeményezéshez, idén az EAP, azaz a munkavállalói támogató program témájával. Véleményünk szerint fontos, hogy ezek a szolgáltatások valós támogatást adjanak – vezetőknek és munkavállalóknak egyaránt.

Tovább

Blog | 2025. 04. 16.

A családbarát munkahely titka

Mentális jóllét, rugalmas munkavégzés és stresszmentes hétköznapok

A „Családbarát Munkahely” védjegy nemcsak elismerés, hanem fontos mérföldkő a fejlődésünkben. De mit is jelent valójában, ha egy munkahely családbarát? Szerintünk több annál, mint egy játszósarok a recepción vagy egy Mikulás-napi rendezvény. Számunkra a családbarát szemlélet apró, de fontos lépéseken alapul, amelyek a dolgozók mentális jóllétét, rugalmas munkavégzését és stresszkezelését is támogatja. Nem szükséges hozzá óriási vállalati büdzsé vagy hatalmas infrastruktúra – már egy kis cég is sokat tehet a családbarát munkahely kialakításáért. Tapasztalatunk szerint a kulcs a nyitottságban, a rugalmasságban és a dolgozók valódi támogatásában rejlik.

A stressz nem marad a munkahelyen

A munkahelyi stressz nem ér véget az irodában – velünk jön haza is. Megjelenik otthon ingerültség, fáradtság, vagy akár türelmetlenség formájában. Ott lehet vacsora közben, a gyerekek esti meséjénél, vagy amikor már nincs erőnk igazán jelen lenni.

A munkavállalók mentális egészsége nem kizárólag magánügy. Egy korábbi kutatásunk is azt mutatta: a munkáltatók felelőssége is a dolgozók jólléte. Ez nemcsak a munkavállalók, hanem családjaik javát is szolgálja. Egy elégedett munkatárs nemcsak hatékonyabb, hanem kiegyensúlyozottabb is – és ezt az egyensúlyt hazaviszi magával.

Így támogatjuk a munkatársainkat – a munkaidőn túl is

A fenntartható teljesítmény és a hosszú távú elköteleződés egyik alapfeltétele, hogy a munkavállaló ne csupán szakemberként, hanem teljes emberként érezze magát jelen a munkahelyén. Ennek megfelelően olyan szervezeti kultúra kialakítására törekszünk, ahol a mentális jóllét és az egyéni szükségletek támogatása nem kampányszerű gesztus, hanem a mindennapi működés része.

Kisebb, de jól célzott lépésekkel is valódi változást lehet elérni

Nem feltétlenül van szükség grandiózus intézkedésekre. A munkahelyi stressz egyik leggyakoribb forrása a nem hatékony kommunikáció. Ennek kezelésében kiemelt szerepet kapnak az asszertív kommunikációt fejlesztő tréningjeink, amelyek abban támogatják a munkatársakat, hogy tudatosabban képviseljék saját igényeiket, világosan jelezzék határaikat, és konfliktushelyzetekben is konstruktív megoldásokat találjanak.

A rugalmas munkavégzési formák – legyen szó részmunkaidőről, hibrid munkarendről vagy home office-ról – nem kivételek, hanem rendszerszintű lehetőségek nálunk.

A mentális jóllétet megcélzó EAP (Employee Assistance Program) szolgáltatásunk, amelyet ügyfeleink számára is biztosítunk, saját kollégáink számára is elérhető: pszichológus, jogász és dietetikus szakemberek állnak rendelkezésükre bizalmas és professzionális keretek között, teljes anonimitás mellett.

Mindezek mellett nagy hangsúlyt fektetünk a pihenésre és a feltöltődésre is. Sport kihívásokat is szervezünk, hiszen a rendszeres testmozgás nemcsak a feszültség levezetésében segít, hanem hozzájárul a mentális egészség fenntartásához is. Emellett a stresszkezelést támogató mindfulness programjaink is fontos szerepet játszanak a belső egyensúly megőrzésében, különösen a nagyobb terhelés alatt, amikor a kollégáknak szükségük van a lelki feltöltődésre.

Hisszük, hogy a valódi támogatás a figyelmességből és a közvetlen odafigyelésből fakad. Éppen ezért folyamatosan figyeljük a munkatársaink igényeit, és rendszeres visszajelzések alapján finomítjuk a vállalati gyakorlatokat. Nyitott és támogató légkört teremtünk, ahol mindenki érzékelheti, hogy a munkahely nemcsak a feladatokról szól, hanem rólunk, munkatársakról is.

Különös figyelmet fordítunk a kisgyermekes szülőkre

Szülőként új ritmust kell találni a munkában is – és mi ebben nemcsak elfogadóak, hanem segítőkészek is vagyunk.

Kismama programunk már a kezdetektől átlátható keretrendszert biztosít, hogy mindenki tisztában legyen a visszatérés folyamatával és könnyebben felkészülhessen a szülési szabadság utáni időszakra.

A munkába való visszailleszkedést segítő programjaink úgy működnek, mint egy onboarding folyamat. A kollégákkal újra átbeszéljük a céges folyamatokat, a piaci változásokat és minden egyéb, azóta történt fejlesztést. Mivel sok minden változhatott a távollét alatt, fontos, hogy a visszatérők naprakész információkat kapjanak. Ha pedig új készségekre van szükségük, akkor támogatást nyújtunk azok elsajátításában, hogy magabiztosan és sikeresen folytathassák munkájukat.

Emellett, mivel sokan más pozícióba térnek vissza – akár vezetőként vagy más szolgáltatási területre –, külön figyelmet fordítunk arra, hogy a visszatérés ne csupán a munkahelyi környezethez való újraalkalmazkodást jelentse, hanem az új szerephez való alkalmazkodást is. A mentorálási és coaching programjaink éppen ezt célozzák: tapasztalt kollégák és szakemberek segítik a visszatérő munkatársakat abban, hogy sikeresen vegyék az új kihívásokat és magabiztosan helyt álljanak a megváltozott szerepben.

A kisgyermekes szülők közötti közösségépítést támogatva, rendszeresen szervezünk börzéket, ahol a kollégák használt, de még jó állapotú gyermekholmikat cserélhetnek. Mivel a gyerekek különböző életkorban vannak, minden alkalom új és izgalmas lehetőségeket kínál – a különböző korosztályokhoz tartozó eszközök, ruhák és játékok cseréje nemcsak praktikus, hanem remek alkalmat biztosít a munkatársak közötti kapcsolatok elmélyítésére is. Ez a program nemcsak egy közösségi esemény, hanem segít megtörni a napi rutint és friss impulzusokat hoz a munkahelyi légkörbe.

A “Családbarát Munkahely” védjegy, a korábbi A Legjobb Női Munkahely 2023 I. díj mellett, számunkra egyszerre visszaigazolás és ösztönzés is. Örülünk, hogy elismerik az erőfeszítéseinket, de tudjuk, hogy ez nem cél, hanem egy állomás. Továbbra is azon dolgozunk, hogy a Jobsgarden ne csak egy jó munkahely legyen, hanem egy olyan hely, ahol mindenki megtalálja a saját egyensúlyát – munka és magánélet között.

Jobsgarden -- Megvan a helyed!

Tovább

Blog | 2025. 02. 28.

Cafeteria-dilemma

Avagy hogyan lehet vonzó a cafeteria egyszerre a fiatalok és a tapasztalt munkavállalók számára?

A munkaerőpiac változásai felgyorsultak, a munkakörök, szakmák dinamikusan változnak és újulnak meg. Mindez természetesen az álláskeresőket és a munkahellyel rendelkezőket is érinti, hiszen a munkáltató elvárásain kívül a leendő, vagy már meglévő munkaerő igényei is egyre nagyobb hangsúlyt kapnak. A kiszámítható, stabil és valós perspektívát felmutató munkahely mindig vonzó lesz. Ehhez még hozzájárulhat egy jól kialakított cafeteria rendszer, amely nagyban segíthet a munkavállalók megtartásában és az új munkavállalók toborzásában egyaránt. Persze nagyon nehéz egységesen megtalálni azt a béren kívüli juttatási csomagot, amely mindenkinek megfelel. Főleg úgy, hogy a különböző generációk számára más-más szempontok érvényesüljenek. A cafeteria és juttatási rendszerek alakítása éppen ezért ma már nem lehet egységes: a különböző generációk és munkavállalói csoportok eltérő elvárásokat támasztanak, és ha egy vállalat nem tud megfelelően reagálni, könnyen elveszítheti a megbízható és tehetséges munkavállalóit. Ma már egyértelmű, hogy a vállalatok HR-esei komoly kihívások elé néznek. Éppen ezért most arra a kérdésre keressük a választ, hogy miként oldható fel a cafeteria-dilemma?

A cafeteria-dilemmáról dióhéjban

A munkaerőpiac folyamatosan formálódik, és a generációk közötti különbségek egyre nagyobb hatással vannak a vállalatok HR-stratégiájára, juttatási rendszereire és a munkáltatói márkaépítésre is. Miközben a fiatalabb munkavállalók számára a rugalmasság, a fejlődési lehetőségek és a vállalati értékek válnak kulcsfontosságúvá, az idősebb generációknak a stabilitás és a hosszú távú anyagi biztonság a hangsúlyosabb.

Az alapvető kérdés, hogy meg lehet-e felelni mindenkinek? A generációk közötti különbségek, sőt sokszor szakadékok áthidalása gyakran komoly nehézséget okoz a vállalatoknál, kis és nagy cégeknél egyaránt. Éppen ezért alaposan meg kell értenünk az egyes generációkat, munkavállalói attitűdjüket és persze azt is, hogy mit értékelnek egy adott munkahelyen.

Mi motiválja leginkább a munkavállalókat?

Nézzük, hogy a kutatások alapján melyek azok a juttatások, ösztönző körülmények, amelyek általában minden munkavállalót motiválnak. Azaz mi kell ahhoz, hogy jól érezzék magukat egy munkahelyen?

Ami a legfontosabb az természetesen a magasabb bér és a teljesítmény alapú bónusz. A béren kívül pedig kiemelt szerep jut a karrier lehetőségeknek, a rugalmas munkaidőnek és a különféle munkavállalói ösztönző programoknak. Motiváló lehet a pozitív munkahelyi légkör, a rendszeres visszajelzések is. A képzési programok, a szakmai fejlődés is része ennek a halmaznak. Sőt a munkavállalói elégedettség mérés, valamint az erős és jó munkáltatói márka jelenléte szintén hozzájárul ahhoz, hogy a dolgozók komfortosan érezzék magukat egy vállalatnál.

A generációk preferenciái is eltérőek

Az előbbiekben is említett generációk közötti különbség a munkaerőpiacon is meghatározó. Érdekes megfigyelni, hogy az egyes generációk számára mi a lényeges, ha az ideális munkahelyről van szó.

Baby Boomerek

A baby boomerek számára fontos a stabilitás, nem igazán szeretnek munkahelyet váltani, ezért hosszú időre terveznek a munkahelyükön. Értékelik a klasszikus munkahelyi értékeket és szívesen dolgoznak csapatban. Ez a béren kívüli juttatás tekintetében is megnyilvánul, hiszen a nyugdíj-előtakarékossági programok, egészségügyi juttatások és a szociális juttatások szerepelnek náluk első helyen.

X generáció

Az X generáció a baby boomerektől már eltérő preferenciákkal rendelkezik. Mivel ők a legszorgalmasabbak a generációk közül, ezért fontos számukra a szakmai fejlődés és az előrelépési lehetőségek. Ebből következően a képzések, továbbképzések támogatása náluk fontos tényező lehet. Nyitottak a rugalmas munkaidőre, a távmunkára, továbbá preferálják a családi juttatásokat.

Y generáció

Az Y generáció esetében már viszonylag elvontabb, vagy magasztosabb értékek is számítanak a munkahely kiválasztásakor. Ilyen például a társadalmi felelősségvállalás, azaz, ha munkahelyük valós társadalmi értékeket képvisel és felelős vállalatként viszonyul közös társadalmi célokhoz. A X generációhoz hasonlóan szeretnek fejlődni és tanulni, lelkesek az innovatív projektek iránt, fontos számukra a kreatív munkakörnyezet. Vonzó lehet az Y generációnak a wellness, a sportolási lehetőségek biztosítása, vagy a családi juttatások, programok. Szeretik maguk kiválasztani a cafeteria elemeket. Náluk is lényeges a home office és a kellemes munkakörnyezet.

Z generáció

A technológiai eszközöket értékelik a legjobban (laptop, tablet, okostelefon beszerzésének támogatása) és ezzel párhuzamosan a rugalmas munkaidőt és a távmunkát is. A mentorálás és visszajelzés, ugyanakkor a megfelelő szabadság is fontos számukra. Az összes munkaerőpiacon szereplő generáció közül az ő lojalitási szintjük a legalacsonyabb. Értékelik az önkénteskedést, azaz a közösségi szolgálatban való részvételt.

Fontosabb munkaerőpiaci trendek és kihívások

Mi tehetnek a munkáltatók ebben a sokféle igénnyel telített környezetben, ha szeretnének minden generáció számára kedvező ajánlatot, munkakörülményeket biztosítani?

Négy fontos trend rajzolódik ki a hazai munkaerőpiacon, amelyek meghatározzák a HR-döntéseket és a juttatásokat:

Generációk közötti különbségekkel összehangolt HR ajánlat

A fiatalabb generációk számára a rugalmas munkavégzés, a karrierlehetőségek és a vállalati értékek a legfontosabbak, míg az idősebbek inkább a stabilitásra és a nyugdíj-előtakarékosságra fókuszálnak.

A motivációs különbségek rugalmas HR megközelítést igényelnek

A fehérgalléros munkavállalók a fejlődési lehetőségekre és karrier kilátásokra helyezik a hangsúlyt, míg a kékgalléros munkavállalók továbbra is az alapfizetés és a műszakpótlékok alapján döntenek.

Kétarcú munkaerőpiac

Egyes szektorokban növekvő munkanélküliség, máshol továbbra is szakemberhiány tapasztalható. Ha egy vállalat nem reagál megfelelően, az elvándorlást eredményezhet, ezért a munkáltatói márkaépítés és juttatások kulcsszerepet kapnak.

Kommunikáció és empátia a vezetők részéről

Fontos a vezetői kommunikáció és az empátia fejlesztése annak érdekében, hogy a vezetők hatékonyan motiválhassák a különböző generációkat és egyensúlyban tartsák a munkavállalói igényeket, valamint a munkahelyi elvárásokat.

A vállalatok számára sok szempontból kihívást tartogat a munkaerőpiac jelenlegi gyors változása és jövője is. Számos tényezőt kell összehangolni: a generációk eltérő igényeit, a munkaerőpiac jelenlegi adottságait és helyzetét, valamint a saját elvárásokat is figyelembe kell venni.

Tovább

Blog | 2025. 01. 30.

Milyen készségekre lesz szükségünk a sikerhez 2025-ben?

A készségek – különösen a soft skillek – egyre fontosabbá válnak, sokszor fontosabbak, mint a formális végzettség. A világ gyors ütemű változásai és a technológiai fejlődés sebessége szinte követhetetlenné válik. A technológiai újítások nem csupán a hétköznapi életünket alakítják, hanem alapvetően új szabályokat írnak a munkaerőpiacon is. Az Európai Unió Bizottsága által készített tanulmányban a megkérdezett HR vezetők 83%-a úgy véli, hogy a munkavállalók digitálisan alulképzettek. Készségeik nem fejlődnek olyan gyors ütemben, ahogyan azt az új technológiák megkövetelnék. Ez kihívást jelent, de egyúttal lehetőséget is azok számára, akik képesek felismerni a változásokban rejlő előnyöket. Milyen készségekkel érdemes felvérteznünk magunkat ahhoz, hogy ne csupán passzívan sodródjunk a munkaerő piacon, hanem aktívan formáljuk azt, és a jövő felkészült munkavállalóivá váljunk?

Minden iparág átalakul: a technológiai újítások hatása

Ami egykor csak a sci-fik világában létezett, az mára javarészt valósággá vált: AI (mesterséges intelligencia), digitális ikrek, autonóm rendszerek, de említhetnénk a felhőalapú technológiákat is.

Vegyük például a digitális ikrek technológiáját, amely lehetővé teszi gyárak, épületek vagy akár egész városok virtuális másainak létrehozását. Ezek a digitális másolatok valós időben nyújtanak betekintést a rendszerek működésébe, megkönnyítve ezzel a folyamatok optimalizálását és a hatékonyság növelését.

Eközben a fenntarthatóság és a zöld energia térnyerése új szakmák megjelenését is eredményezi. Olyan szerepkörök válnak egyre fontosabbá, mint a karbonlábnyom-kezelési szakértő vagy a körforgásos gazdaság tanácsadók, akik a vállalatok és közösségek fenntarthatósági céljainak elérésében játszanak kulcsszerepet.

Az újítások nemcsak az IT szektort, hanem számos más iparágat is alapjaiban átalakítanak. Gondoljunk csak a mezőgazdaságra, az egészségügyre, az építőiparra vagy akár a HR digitalizációs törekvéseire. Az innovációk minden területen új kihívásokat és lehetőségeket teremtenek, amelyek folyamatos alkalmazkodást és új készségek elsajátítását igénylik.

Milyen készségekre lesz szükségünk, akár már 2025-től?

Soft skillek: emberi előny a digitalizáció korában

A munkáltatók egyre inkább olyan emberi készségeket keresnek, amelyeket az automatizálás és a technológia nem képesek helyettesíteni, különösen ami az együttműködés, a vezetés és az alkalmazkodás területeit illeti.

1. Adaptációs képesség

A technológiai változások, az ügyféligények átalakulása és a piaci bizonytalanságok között az alkalmazkodóképesség kiemelkedő érték. A vállalatok olyan munkavállalókat keresnek, akik gyorsan reagálnak a változásokra, képesek új módszereket kipróbálni, kreatívan gondolkodnak és több szerep között is rugalmasan mozognak. Az adaptációs képesség nem csupán az innovatív gondolkodás alapja, hanem egyben az állandó fejlődés kulcsa is.

2. Analitikus gondolkodás

Az analitikus gondolkodás magában foglalja az információ értelmezését, kritikus elemzését és az ésszerű, kreatív megoldások kidolgozását. A cégek nagy része szerint ezek a készségek egyre fontosabbá válnak a következő években. A problémamegoldás, adatelemzés, kritikai gondolkodás és szintézis olyan kompetenciák, amelyek minden iparágban nélkülözhetetlenek lesznek.

3. Kreatív gondolkodás

A munkahelyi kreativitás azt jelenti, hogy képesek vagyunk másképp megközelíteni egy problémát, és új, értékes megoldásokat találni. Az AI rendszerek ugyan erőteljes elemző eszközök, de új ötleteket kizárólag emberi input és finomhangolás révén tudnak előállítani. Az innováció motorja továbbra is az emberi találékonyság marad.

4. Kommunikációs készségek

A hatékony kommunikáció az egyik legkeresettebb készség, hiszen alapja a csapatmunka és az eredményes együttműködés. A rossz kommunikáció miatt a vállalati projektek jelentős része elbukik, ezért a cégek ma már kifejezetten értékelik az aktív hallgatás, az asszertív kommunikáció és az információáramlás biztosításának képességét.

5. Élethosszig tartó tanulás

A mai világban a készségek gyorsan elavulhatnak, ezért az állandó tanulás iránti elköteleződés -- akár reskilling, akár upskilling -- alapvetővé vált. A dolgozók 57%-a már most is végez képzéseket a munkahelyén kívül, hogy lépést tartson a fejlődéssel. Aki nem hajlandó folyamatosan bővíteni a tudását, az lemaradhat a versenyben.

6. Vezetői készségek

A jó vezetők képesek inspirálni csapatukat, még nehéz időkben is. Az integritás, a hálás hozzáállás és a befolyásolás képessége olyan tulajdonságok, amelyekkel kiemelkedhetnek. A bizalom kiépítése és fenntartása az egyik legfontosabb feladatuk, hiszen ez az alapja a magas dolgozói elköteleződésnek és a hatékony munkakultúrának.

Digitális és technikai skillek: alapvető tudás minden területen

Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy a digitális tudás mára nem előny, hanem alapkövetelmény. A technológia olyan mélyen beágyazódott az életünkbe, hogy szinte minden szakmában szükség van rá.

Adatkezelés és elemzés: az adat az új olaj és akik képesek értelmezni és elemezni az információt, kulcsszerepet kapnak majd, bármely iparágban, szakterületen is dolgozzanak.
Programozási alapok: nem kell mindenkinek szoftvermérnöknek lennie, de a kódolás alapjainak ismerete – például Python vagy JavaScript – jelentős versenyelőnyt adhat.
AI és gépi tanulás: az AI-alapú eszközök megértése és használata elengedhetetlenné válik.

A vállalatok felelőssége: upskilling és reskilling

A képzett munkaerő hiánya nemcsak a munkavállalók, hanem a cégek számára is problémát jelent. Egy kutatás szerint az EU-ban a dolgozók fele digitálisan alulképzett, ami súlyosan visszavetheti a versenyképességet.

Érdemes különbséget tenni a digitálisan alulképzett és az alacsony digitális készségekkel rendelkező fogalmak között. Míg az alacsony digitális készségekkel rendelkező személyek alapvető technológiai ismeretekkel sem rendelkeznek, a digitálisan alulképzettek esetében ez nem így van. Ők általában magas szintű digitális készségekkel bírnak, azonban munkájuk olyan gyorsan változó vagy specifikus digitális képességeket igényel, amelyekben hiányosságokat tapasztalnak. Ez gyakran a technológiai innovációk és a munkahelyi elvárások gyors fejlődésének következménye.

Ezt felmérve a vállalatok jelentős része egyre nagyobb figyelmet fordít arra, hogy munkavállalói részére digitális fejlesztési lehetőségeket kínáljon, akár átképzés (reskilling), akár továbbképzés (upskilling) formájában. Ez lehet belső képzési program, külső tanfolyamok támogatása vagy akár egyéni mentorálás is.

A fejlődés azonban nem csak a vállalatok felelőssége. Munkavállalóként is kulcsfontosságú, hogy folyamatosan törekedjünk a saját készségeink fejlesztésére, hogy ne csak a munkahelyi elvárásoknak, hanem a jövő kihívásainak is megfeleljünk.

Tovább

Blog | 2024. 12. 28.

Women power – Legjobb női munkahely lettünk!

Szerte a világban egyre hangsúlyosabb szerepet kap a női munkavállalók helyzete, a család és munka közötti egyensúly fenntartása. A gyerekvállalással kapcsolatos bevett sztereotípiák, a női szerepek megítélése sokat változott az elmúlt időszakban. Európában számos ország (főként a skandináv államok) elöl jár ebben, hiszen ők voltak azok az úttörők, akik legelőször segítették a nők szülés utáni visszatérését a munkába, lehetővé téve számukra a távmunkát, illetve a részmunkaidőt. Sőt, ezekben az országokban vált először lehetővé az is, hogy az apák is otthon maradhassanak a gyerekekkel. A nők munkaerőpiaci értéke, valamint a munkaerőpiacon betöltött szerepük átalakult, érzelmi intelligenciájuknak, jó szervezőkészségüknek köszönhetően egyre több vezető pozíciót töltenek be. Mi a Jobsgardenben is sokat teszünk a női munkavállalók kiegyensúlyozott napjaiért, fejlődéséért, így büszkén jelentjük be, hogy elnyertük: A Legjobb Női Munkahely 2023 I. díjat!

Fókuszban a nők

A Jobsgarden szerencsés helyzetben van, hiszen azon kívül, hogy 100%-ban női vezetésű cég, kitartó és elkötelezett támogatója a női jogoknak, különösen a munkavállalás terén. A Jobsgarden kiemelkedően fontosnak tartja a női vezetők és a női vezetőképzés támogatását, valamint fejlesztését. A sokszínűség céges hitvallásunk szerves része. Hiszünk abban, hogy több hozzáadott értéket képvisel egy színes egyéniségekből álló összetett csapat. Ez a filozófia nagyon sikeres és komoly pozitív hatással bír az üzleti eredményeinkre is. Arra pedig különösen büszkék vagyunk, hogy vezetőink egyharmada visszatért korábbi vezetői pozíciójába, méghozzá úgy, hogy 3 évesnél kisebb kor alatti gyermeket nevel, ráadásul úgy, hogy van akinek a lakóhelye Budapesttől jelentős távolságra található. A részmunkaidő és a rugalmas munkaidő támogatja a kisgyermekes kollégákat abban, hogy megfelelő minőségi időt tölthessenek a családjukkal, ugyanakkor a munka világába történő fokozatos visszatérést is segíti. Cégünk elkötelezett abban, hogy előmozdítsa a női tehetségeket és segítse őket vezetői pozíciók elérésében.

Fontos azt is megemlíteni, hogy nem kizárólag a munka világában állunk ki a nőkért, hanem emellett önkéntes tevékenységekkel hozzájárulunk olyan szervezetek támogatásához, amelyek a nők jogaiért és az esélyegyenlőségért küzdenek.

Kulcsszavaink: rugalmasság, inkluzivitás, egyenlő bánásmód

A különleges adottságokkal rendelkező munkavállalók integrálásában a Jobsgarden kulcsszavai: a rugalmasság, inkluzivitás, egyenlő bánásmód. KKV szereplőként lehetőségünk nyílik arra, hogy maximálisan figyelembe vegyük a sajátos igényeket. Megteremtve a szükséges feltételeket olyan támogatást adunk a kollégáknak, amely segíti őket abban, hogy maximálisan kiteljesedjenek munkakörükben. Cégünknél a teljesítmény az elsődleges, az elvégzett munka értéke és minősége a fontos. Nálunk már beigazolódott, hogy kellő támogatással és rugalmas hozzáállással, a vezetői feladatok részmunkaidőben és rugalmas munkavégzésben is megoldhatók.

Az eredmények és a tapasztalatok azt mutatják, hogy az anyagi és a humánerőforrásban rejlő lehetőségeinket kihasználva sikeresen biztosítottuk és biztosítjuk folyamatosan kollégáinknak azt a munkakörnyezetet, ahol szakmailag és az egyéni soft skill-eket tekintve is fejlődhetnek.

Aktív társadalmi felelősségvállalás, szerepvállalás

Igazi közösségépítő, valamint céges kultúránk szerves része a társadalmi felelősségvállalás. Mi nem csak beszélünk róla, hanem aktívan részt is veszünk benne! Évente rendszeresen, támogatunk olyan szervezeteket nem csak anyagilag, de saját munkákkal is, akik hátrányos helyzetű emberek életét próbálják jobbá tenni.

Mit tartogat a jövő?

Továbbra is közös célunk, hogy vonzó munkahelyként jobbnál jobb lehetőségeket biztosítsunk munkavállalóinknak, hogy a kollégáink biztonságban érezzék nálunk magukat. A fejlődés nem áll meg, nem dőlünk hátra, folytatjuk megkezdett programjainkat és természetesen gondolkozunk további terveken is!

A nyugodt, kiegyensúlyozott munkahelyi légkör és a fejlődés lehetősége meghatározó a munkavállalók teljesítménye és jólléte szempontjából egyaránt. Támogatjuk és segítjük a kisgyerekes anyukák zökkenőmentes visszatérését, ez pedig tovább növeli a cégünkbe vetett bizalmat. Mindez pedig biztos alapot képez a munkavállalói lojalitás építésében. A bizalom kollégáink felé és a visszatükröződő lelkesedés, illetve a fejlődés iránti vágy visszaigazolja az eddigi befektetett munkánkat és energiánkat. „A Legjobb Női Munkahely 2023” nyerteseként pedig továbbra is lelkesen folytatjuk a már megkezdett irányokat, sőt, reméljük, hogy más cégeket is inspirálunk!

Tovább

Blog | 2024. 12. 03.

Túlóra vagy hatékonyabb munkavégzés?

Hogyan előzhetjük meg a kiégést a munkahelyen?

A modern munkahelyek dinamikus tempója sokszor megköveteli a szoros határidők tartását, a problémák azonnali megoldását és a folyamatos elérhetőséget. De vajon valóban a túlóra a kulcs a sikerhez? Vagy épp ellenkezőleg, ez az, ami hosszú távon aláássa a hatékonyságot és a munkavállalók jóllétét? A munkahelyi túlterheltség nemcsak a munkavállaló, hanem a vállalat számára is komoly következményekkel jár. Az elégedetlenség növekedése miatt nő a fluktuáció, csökken a produktivitás és a csapatszellem is sérül. Hogyan előzhetjük meg a kiégést? Hogyan támogathatjuk a munkavállalókat a hatékony munkavégzésben és a fenntartható munkahelyi kultúra megteremtésében?

A túlórázás rövid távon siker, hosszú távon probléma

Bár sokan úgy vélik, hogy a túlórázás elkerülhetetlen a siker érdekében, valójában ez gyakran károsabb, mint hasznos. A hosszú munkaórák miatt csökken a dolgozók kreativitása és problémamegoldó képessége, miközben nő a hibázás kockázata. Ráadásul a magánélet háttérbe szorítása miatt még inkább fokozódik a mentális terhelés. Az eredmény? Kiégett, demotivált munkavállalók, akik egyre kevésbé tudnak teljesíteni.

Generációs különbségek a túlórával kapcsolatos hozzáállásban

A túlóra a legtöbb modern társadalmi berendezkedésben elfogadottnak számít, sőt sok vállalatnál még mindig a “kemény munka” és a lojalitás mércéje. Azonban ahogy egyre több generáció dolgozik párhuzamosan a munkahelyeken, úgy a munkához és a túlórához kapcsolódó hozzáállásukban is megfigyelhetők eltérések.

Az X generáció esetében a kötelességtudat dominál, így a munkáltató elvárásai sok esetben elsőbbséget élveznek, a túlóra egyfajta elfogadott normaként jelenik meg számukra. A munkahelyi sikerért és biztonságért cserébe a magánélet háttérbe szorítása elfogadott áldozat, különösen a gazdasági instabilitás időszakaiban.

Az Y generáció már jóval árnyaltabban közelít a túlóra kérdéséhez. Bár hajlandóak extra energiát fordítani a karrierépítésre, de csak akkor, ha hosszú távon ez az elismerésben és a kompenzációban is arányosan jelentkezik. Sokkal inkább keresik a rugalmas és támogató munkakörnyezetet, mint az előző generáció tagjai.

Az Y generáció árnyaltabban közelít a túlóra kérdéséhez. Bár hajlandóak extra energiát fordítani a karrierépítésre, de csak ha a kompenzációban is jelentkezik.

A Z generáció, amely most lép be a munkaerőpiacra, még határozottabban utasítja el a túlóra kultúráját, mint az X vagy Y generációk. Ők már nem hajlandóak a magánéletüket feláldozni a karrier oltárán, és gyakran előnyben részesítik a rugalmas munkavégzést. Számukra a munkahelyi elégedettség és a mentális egészség megőrzése egyaránt fontos.

A generációk hozzáállásában tapasztalható különbségek egyértelmű jelzések a munkáltatók számára is. Míg korábban a túlóra szinte „magától értetődő” része volt a munkának, ma már az is egyre inkább kérdéses, hogy valóban szükséges-e. A fiatalabb generációk elvárásai és technológiai újítások változásokat hoznak, hiszen a munkavállalók elégedettsége és hosszú távú megtartása érdekében a cégek kénytelenek a túlórák helyett az időhatékonyabb munkaszervezést és megoldásokat előtérbe helyezni.

Túlóra helyett hatékonyabb munkavégzés?

A munkáltatók kezében számos eszköz van, amellyel támogathatják a hatékony munkavégzést, miközben jelentősen csökkenthetik a kiégés kockázatát.

Az egyik megoldás a hatékonyságnövelő technikák, mint a prioritásalapú feladatkezelés vagy a „Pomodoro-technika” használatára való ösztönzés, amelyek segítségével a munkavállalók jobban oszthatják be idejüket.

Az egyik megoldás a hatékonyságnövelő technikák, mint a prioritásalapú feladatkezelés vagy a „Pomodoro-technika” használatára való ösztönzés, amelyek segítségével a munkavállalók jobban oszthatják be idejüket.

A rendszeres szünetek beiktatása nem luxus, hanem alapvető szükséglet a napi produktivitás fenntartásához. Egy-egy rövid séta vagy kávészünet csodákra képes.

A technológiai fejlesztések – például az automatizáció és a digitalizáció – szintén fontos szerepet játszanak: ezek révén a rutin feladatokat intelligens rendszerek végezhetik el, felszabadítva a dolgozók kapacitását, hogy az összetettebb, kreatívabb munkákra koncentrálhassanak.

Az olyan programok bevezetése, mint az EAP (Employee Assistance Program), mentális és érzelmi támogatást nyújthatnak a dolgozóknak. A program keretében szakmai tanácsadást, stresszkezelési tréningeket vagy akár egyéni pszichológiai támogatást is biztosíthatnak, ami segít a kiégés korai jeleinek kezelésében.

Skandináv best practice: ahol a túlóra inkább kivétel, mint szabály

A skandináv régióban a túlórázás a jól szervezett munkakultúra és a munkavállalók jogainak szigorú védelme miatt nem jellemző. Ehelyett arra törekednek, hogy a munkaidőt maximális hatékonysággal töltsék ki, lehetővé téve a dolgozóknak a teljes kikapcsolódást a szabadidejükben.

A heti munkaidő általában 37–40 óra és az a cél, hogy a dolgozók a munkaidő alatt hatékonyan végezzék el a feladataikat, így ne legyen szükség rendszeres túlórára. Svédország például kísérleti jelleggel már bevezette a 6 órás munkanapot egyes szektorokban, kimutathatóan növelve a produktivitást és a dolgozók elégedettségét.
A munkaidőn kívüli elérhetőség nem elvárt. A vezetők általában nem nézik jó szemmel, ha a dolgozók hosszabb ideig az irodában maradnak, mert az a rossz időmenedzsment jele lehet. A kollégák és vezetők tiszteletben tartják a magánéletet és kifejezetten ösztönzik a munkahelyi határok betartását.
A skandináv országokban a szakszervezetek erős érdekérvényesítő képességgel rendelkeznek és szigorú szabályozások vannak érvényben a munkaidőre, túlórára és pihenőidőre vonatkozóan.
A munkavállalók mentális és fizikai egészségét kiemelt prioritásként kezelik. A túlzott stressz elkerülése érdekében a munkakörnyezetet úgy alakítják ki, hogy támogassa a fenntartható munkavégzést. A munkahelyeken, akárcsak a lakberendezésben, jellemző a letisztult formák, világos színek, természetes anyagok használata, így a nyugodt környezet dominál, ami hozzájárul a stressz csökkentéséhez és a hatékonyság növeléséhez.

Tovább

Blog | 2024. 10. 31.

3 fontos terület, ahol a digitalizáció átformálja a munkaerő közvetítést

Szinte évek óta központi téma a digitális átalakulás és persze nem véletlenül. A technológia és az innovatív megoldások gyors fejlődésének köszönhetően a kisvállalkozásoktól kezdve egészen a nagyvállalatokig mindenre hatást gyakorol. Versenyt futunk az idővel és persze van aki lépést tart, míg sokan lemaradhatnak, ha nem alkalmazkodnak ehhez a gyorsvonatként száguldó, feltartóztathatatlan változáshoz. A digitalizáció a minket körülvevő világ számos területére komoly hatást gyakorol. Elmondhatjuk, hogy gyakorlatilag életünk minden területe „felpörgött” tőle. Ebből következően valószínűleg nem árulunk el semmi meglepőt azzal, hogy a munkakeresés és a munkaközvetítés területét sem kíméli ez a tendencia. Gyorsan és rugalmasan kell alkalmazkodni, és ez a HR/toborzás világára is igaz, hiszen ha nem cselekszünk időben, akkor fennállhat a veszélye, hogy elveszíthetjük a legjobb jelöltet. Nézzük most meg közelebbről is, hogy a toborzás és a munkaerőkeresés milyen területeit befolyásolja a legjobban a digitalizáció és hogyan?

Digitalizáció és toborzás

A digitalizáció olyan technológiák használatát jelöli, amelyek az üzleti működés szempontjából javítják a hatékonyságot, az ügyfélélményt. Azaz a digitalizáció megjelenése átalakítja és javítja az egész üzleti működést a hatékonyság növelés érdekében. Ez a folyamat az egész szervezetet és vállalati kultúrát áthatja, ezért amikor toborzásra kerül a sor, akkor ennek tétje, hogy gyorsan és hatékonyan találjuk-e meg az ideális jelöltet, vagy lemaradunk és csupán kullogunk a digitalizációban már tapasztalt, jóval több jártasságra szert tett versenytársak mögött. Éppen ezért fontos átgondolnunk, hogy mikor és hogyan alkalmazzuk a digitalizáció nyújtotta előnyöket, hogyan implementáljuk azt a céges kultúránkba. Ugyanis a digitális transzformáció a munkaerő-közvetítésre is hatással van.

Három terület, amelyre nagy hatással van a digitalizáció

A jelölt élmény javulása

Nem kérdés, hogy a jelölteknek több lehetősége van a munkakeresés során. A digitális átalakulás könnyebb jelentkezést tesz lehetővé az előre feltöltött önéletrajzokkal, így pillanatok alatt beadhatják a jelentkezésüket az adott pozícióra. A legtöbb weboldal ma már törekszik a reszponzivitásra, ezért megnő a mobiltelefonról jelentkezők száma. A chatbot megjelenése és a virtuális interjúk elterjedése miatt a toborzóknak is jóval könnyebb a dolga, mint a klasszikus felvételi folyamat esetén. A jelöltek, álláskeresők gyakorlatilag bárhonnan, bármikor beadhatják a jelentkezésüket egy adott pozícióra, ha toborzási technikáinkba hatékonyan beépítjük a digitális eszközöket és szoftvereket. A jelölt szempontjából sem mindegy, hogy mennyi időt vesz igénybe az álláskeresés, a folyamatok gyorsasága és gördülékenysége pozitív benyomást kelthet a munkakeresőkben. A Z és Y generáció tagjai biztosan értékelik, ha modern és mondhatni „meghökkentő” digitális megoldásokat használunk a toborzás során.

Az eddiginél jobb jelöltek elérése

A még inkább nyitottá vált digitális világ adta előnyök következtében nagyobb a „merítés” is a jelöltek között, tehát több a jelentkező egy adott pozícióra. Így mindig újabb, ráadásul változatos készségek, képességek bukkanak fel, talán olyanok is, amelyekre a keresés kezdetekor nem is gondoltunk. Több és minőségibb jelölt közül választhatunk, ha a digitalizációt helyezzük előtérbe.

A toborzási idő csökkenése

A jelenleg zajló digitális átalakulás lehetővé teszi a felvételi folyamatok lerövidítését. Az online jelentkezés, online módon lefolytatott interjúk mind-mind hatással vannak a jelöltek gyorsabb elbírálására, tehát már nem kell hónapokat várni egy-egy pozíció betöltésére. Az AI megjelenése pedig szintén támogatja majd ezeket a folyamatokat, no persze nem váltja ki egy az egyben a toborzók munkáját, de megfelelő alkalmazásával segítheti a munkaerő-felvételt. A gyorsaság és a távolságok virtuális áthidalása a technológiai fejlődés eredménye, és az a jó, ha ehhez a trendhez minél előbb kapcsolódunk.

Mire számíthatunk?

A digitális átalakulás megkerülhetetlen és lényeges változásokat hozott a munkaerő-közvetítés és a HR területén. Mást nem is tehetünk, mint megragadni a digitalizáció nyújtotta előnyöket, azaz alkalmazni a megfelelő eszközöket és stratégiákat, a jobb hatékonyság érdekében. Ennek eredménye a kevesebb toborzási idő, a jelöltek szofisztikáltabb felkutatása és természetesen a jelölt élmény és tapasztalat javulása, amely valljuk be, vállalati image szempontjából is jól jöhet, hiszen nem árt, ha a toborzási folyamat során pozitív benyomást teszünk az álláskeresőkre. A digitális átalakulás nyújtotta előnyök és kihívások olykor ijesztőek lehetnek, de megéri beépíteni az üzleti modellünkbe és a napi folyamatainkba egyaránt a számunkra előnyös és hasznos eszközöket, illetve megoldásokat.

Egy biztos: ehhez a világméretű folyamathoz csatlakozni kell, mert számos üzleti előnnyel jár és azok, akik nem akarnak, vagy nem tudnak lépést tartani, egész biztosan lemaradnak.

Tovább

Blog | 2024. 09. 26.

Munkatárs krízishelyzetben: hogyan segíts?

Munkatárs krízishelyzetben: hogyan támogathatjuk hatékonyan kollégánkat, aki hirtelen nehéz helyzetbe került? Mit tenne Samu, Gandalf és Aragorn?

Amikor egy munkatársunk egyik pillanatról a másikra krízishelyzetbe kerül, a teher szinte bénító lehet számára. Ilyenkor a vezetők és kollégák részéről elengedhetetlen, hogy tudják, miként nyújthatnak valóban hatékony támogatást. Ráadásul a krízishelyzet nemcsak az érintettnek jelent óriási kihívást, hanem a csapat egészére is hatással lehet. Körbejárjuk, hogyan lehet empatikusan és eredményesen segíteni a nehéz helyzetbe került munkatársakat, mutatunk gyakorlati módszereket is, mint például a CLASS-módszer, de még a filmek világából is inspirálódunk, már ami a közösség megtartó erejét illeti. Egy különleges analógián, A Gyűrű Szövetségén keresztül bemutatjuk, hogyan lehetünk a legnehezebb időkben is támaszok, mint Gandalf, Aragorn vagy Samu, Frodó és a többiek számára. Kitérünk az Employee Assistance Programokra is (EAP), amelyek segítségek lehetnek, ha a kollegiális támogatás már nem bizonyul elegendőnek.

Krízisben a munkatársad, mit tenne a Gyűrű Szövetsége?

Vannak feladatok, amelyeket egyedül szinte képtelenség megoldani. Csapatként sokkal egyszerűbb és hatékonyabb teljesíteni még a legádázabb kihívásokat is, erre tanít bennünket a Gyűrű Szövetsége. Ahogy a Szövetségben, úgy a csapatban is mindenkinek megvan a saját erőssége, amellyel hozzájárul a csapat sikeréhez és a cél eléréséhez. Gandalf bölcsességével és vezetői tapasztalatával, Aragorn bátorságával és határozottságával, míg Samu a feltétel nélküli lojalitásával és kitartásával segíti a csapatot. Éppen így működik a munkahelyi támogatás csapatok esetében is, ahol szintén sokféle módon lehet segíteni: érzelmi támogatással, akár konkrét feladatok átvételével vagy egyszerűen a jelenlét biztosításával.

Samu

Samu elkötelezettsége Frodó iránt példaértékű abból a szempontból, hogyan lehet támogatni a közvetlen kollégánkat, amikor nehéz időszakon megy át. Samu ítélkezésmentes és nem akarja Frodó minden problémáját megoldani, hanem egyszerűen csak jelen van, kitart és segít neki, amikor szüksége van rá.

Aragorn

A csapat élén járó Aragorn, akárcsak egy közvetlen felettes, akkor is képes döntést hozni, amikor mindenki más bizonytalan a csapatban. Egy olyan vezető, aki világos iránymutatást tud adni krízishelyzetben, nagyban hozzájárul ahhoz, hogy a csapat egyben maradjon és képes legyen a közös célra fókuszálni. Aragorn karaktere arra is jó példa, hogy időnként a közvetlen felettes átvállalhat terheket a krízisben lévő kollégától. Ez egyrészt csökkenti a nyomást a csapaton, másrészt erősíti a közösségi szellemet.

Gandalf

Gandalf, ahogy egy jó felsővezető, nem csak irányít, hanem mentorál is. A felső-középvezetőnek fel kell ismernie, ha az egyik csapattag nehéz időszakon megy át és segítségre szorul. A vezetőnek úgy kell támogatnia a csapatot és a krízisben lévő kollégát, hogy saját erőforrásaikra támaszkodva találják meg a kiutat a nehéz helyzetekből. Nem oldhatja meg helyettük a problémát, de utat mutathat számukra.

Hogyan néz ki gyakorlatban a krízishelyzetben lévő munkatársak támogatása?

Krízishelyzet feloldása: 5 lépéses CLASS-módszer

A CLASS-módszert követve, 5 lépésben támogathatjuk munkatársunkat, miközben tiszteletben tartjuk a személyes terét és igényeit.

1. Kapcsolódjunk (Connect) -- Ítélkezésmentes figyelem

Egy egyszerű „Hogy vagy?” kérdéssel elindíthatjuk a beszélgetést, ha úgy látjuk munkatársunk nehéz időszakon megy keresztül. Hagyjuk, hogy ő döntsön arról, mennyit szeretne megosztani velünk. Ha úgy érezzük, csak rávágja, hogy minden rendben, tehetünk még egy kísérletet, például: „Mostanában gondterheltnek tűnsz. Ha bármiben segíthetek, vagy beszélgetni szeretnél, szívesen meghallgatlak.” Fontos, hogy mindvégig ítélkezésmentesek maradjunk, ne akarjunk azonnali megoldást adni a kezébe.

2. Hallgatás (Listen)

Adjunk neki időt, hogy kibeszélhesse magából a problémáját. Fontos, hogy közben ne bagatellizáljuk el (ne érvénytelenítsük) az érzéseit. Ne faggassuk és ne próbáljuk meg kideríteni a részleteket, ha nem szeretne beszélni róluk. Csak hallgassuk figyelmesen, amíg a végére nem ér mondandójának.

3. Helyzetértékelés (Assess)

Próbáljuk meg felmérni, mennyire érzi magát túlterheltnek érzelmileg. Ha úgy látjuk, hogy komolyabb támogatásra van szüksége, bátorítsuk, hogy gondolja át, kitől kérhetne további segítséget. Szóba jöhetnek például a barátok, a család vagy külső szakemberek. Ha működik a munkahelyen munkavállalói támogató program (EAP), azon keresztül is kérhet anonim segítséget külső szakemberektől, akár jogi, banki, pszichológiai témákban egyaránt.

4. Segítségnyújtás (Support)

Biztosítsuk munkatársunkat, hogy nem terhes számunkra a segítségnyújtás. A krízishelyzetek feldolgozása időbe telik, nem biztos, hogy elsőre elfogadja a támogatást. Ha azt mondja, nincs szüksége segítségre, mi is fogadjuk el. A legjobb, ha nyitottan és rugalmasan állunk hozzá és megkérdezzük miben segíthetünk neki?

5. Bátorítsuk, hogy keressen fel szakembert! (Signpost)

A helyzet kritikusságától függően, bátoríthatjuk arra kollégánkat, hogy mindenképp forduljon szakemberhez. Felhívhatjuk a figyelmét a vállalatnál elérhető támogatási lehetőségekre, például egy munkahelyi tanácsadóra vagy pszichológusra, akár az EAP program keretében igényelhető külső segítőkre is.

Tovább

KAPCSOLAT

Cím: 1134 Budapest, Dévai utca 19. VIII/811

E-mail cím: office[kukac]jobsgarden.hu

Mobil: +36 70 399 9557

+36 70 668 1682
(English speaking contact)

Visszaélés bejelentése

Adatkezelési tájékoztató