Blog

Blog | 2025. 11. 26.

Csendes elbocsátások és erősödő bizonytalanság

Hogyan reagáljunk munkaadóként és hogyan munkavállalóként?

Az elmúlt hónapokban egyre határozottabban érezhető egy nyugtalanító változás a munkaerőpiacon. Amit a szakmai sajtó cikkeiből, a HR-es csoportok hangulatából és a LinkedIn-en megjelenő posztokból és állapotfrissítésekből is sejteni lehetett már egy ideje, a Jobsgarden nem reprezentatív felmérése is megerősítette: a korábbi, óvatos optimizmussal keveredő stagnálás helyét egyre erőteljesebben veszi át a bizonytalanság, amelyet sokan már nemcsak érzékelnek, hanem közvetlenül is megtapasztalnak.

A csendes elbocsátások, a létszámstopok és az automatizáció gyorsuló térnyerése együtt olyan piaci helyzetet hozott létre, amelyben mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak újra kell gondolniuk a következő hónapokra vonatkozó stratégiáikat. A helyzet azért is figyelemre méltó, mert a változások nem látványosak, nem feltétlenül járnak nagy bejelentésekkel – sokkal inkább apró jelekből áll össze a kép.

Mi jellemzi most a piacot?

A szakmai fórumokon, releváns médiumokban már tavasz óta jelennek meg cikkek a várható „csendes elbocsátásokról”, mostanra azonban az aggasztó elméleti jelenségből sokak számára valóság lett.

Sok cégnél nem történik hivatalos leépítés, azonban új pozíciókat nem nyitnak meg, betöltetlen helyeket nem pótolnak, és olyan munkavállalók szerződését sem hosszabbítják meg, akiket korábban gondolkodás nélkül megtartottak volna.

Az automatizáció további gyorsulása sem kedvez a bővítésnek: több vállalat egyszerűen kivár, létszámstopot vezet be, és megpróbálja átszervezéssel, belső átcsoportosítással megoldani a feladatokat addig, amíg nem tisztul ki a jövő képe.

Az IT és a tech szektor különösen erős példája ennek: míg pár éve egy junior vagy medior fejlesztő válogathatott az ajánlatok között, ma sokkal szigorúbb szűrők mellett tud csak felvételt nyerni, ha egyáltalán felvételt nyernek ezek a jelentkezők. Sokkal nagyobb súllyal esik a latba a tapasztalat, hogy a tech stack egybe vágjon a vállalat elképzeléseivel, és ha mindezt meg is tudja ugrani a jelentkező, még mindig ott a személyes benyomás – mivel lehet, hogy most a cégek válogatni tudnak a jelentkezők közül egy olyan állásra, amelyre korábban kapkodni kellett a jelöltekért, most komolyabban mérlegelik, ki illene emberileg is legjobban a csapatba.

A Jobsgarden mini közvéleménykutatása szerint a LinkedIn felhasználók többsége már nem is bízik a stagnálásban, hanem úgy látja, hogy a következő hónapokat az elbocsátások fogják meghatározni – ezt a válaszadók 47%-a gondolta így, szemben a fél évvel ezelőtti 39%-kal, amikor a többség még a stagnálásban reménykedett.

A felületen ezzel párhuzamosan a „#opentowork” státuszok száma is látványosan nő, köztük olyan szakemberek neveivel, akikért három éve még vállalatok versenyeztek. Az outplacement iránti érdeklődés is látványosan nőtt: tavaly kezdődött a trend, idén pedig tovább erősödött. A legtöbb cég már nem bővítésben, hanem átszervezésben gondolkodik – reskilling, belső mobilitás vagy, ha más lehetőség nincs, létszámcsökkentés formájában.

A Jobsgarden tapasztalatai szerint már nem csak a „nehéz” iparágakban vált hosszabbá az álláskeresés: olyan területeken is hónapokkal nyúlik meg az elhelyezkedési idő, ahol korábban viszonylag gyorsan új állást lehetett szerezni. Ez pedig jól jelzi, hogy a lassulás szélesebb kört érint, mint elsőre gondolnánk.

Mit tehet egy vállalat, ha elkerülhetetlen a létszámcsökkentés?

A bizonytalan piaci környezet könnyen kényszeríti nehéz döntések elé a vállalatokat, de nem mindegy, hogyan reagálnak ezekre. A csendes elbocsátások néha konfliktuskerülő megoldásnak tűnhetnek, hosszú távon azonban rombolják a bizalmat, és megtépázhatják a munkáltatói márkát.

Már csak ezért is érdemes tudatosan és emberközpontúan kezelni a nehezebb időszakot, nem csak a jelen helyzet túlélésére gondolva, mert így a gazdasági nehézségek után a vállalat sokkal versenyképesebben térhet vissza a piacra. Noha az elbocsátásokat nem mindig lehet elkerülni, van, amit megtehet a cég azért, hogy a lehető legjobban kezelje a szükséges rosszat.

Outplacement programok

A támogatott elhelyezkedést segítő outplacement ma már nem luxus, hanem reputációvédő alapmozzanat. Nemcsak a távozó kollégáknak nyújt szakmai és pszichológiai támaszt, hanem a maradó csapatnak is jelzi: a cég nem hagyja magára az embereit.

Reskilling és upskilling lehetőségek

A digitális készségek fejlesztése, az AI-eszközök használatának megtanítása vagy a gyorsan terjedő technológiákhoz kapcsolódó kompetenciák erősítése kulcsfontosságú. Sok vállalat most éppen ezekre fordít többet, hogy ne leépíteni kelljen, hanem átcsoportosítani tudják a munkaerőt.

Belső mobilitás és kompetenciaalapú szerepek

A csapatok újraszervezése, a feladatok újradefiniálása vagy a szerepkörök finomhangolása sokszor elegendő lehet a hatékonyság növeléséhez. A belső áthelyezések a munkavállalónak is biztonságot adnak, miközben a cég megőrzi a meglévő tudást.

Nyílt és empatikus kommunikáció

A bizonytalanságot nem az információk, hanem az információhiány növeli. Noha korántsem mindegy, hogyan fogalmazunk meg dolgokat, az érzékeny fogalmazás nem jelentheti azt, hogy nem mondjuk ki az igazságot. A vezetőknek ilyenkor különösen fontos szerepük van: segít, ha őszintén beszélnek a helyzetről, világos kereteket adnak, és rendszeres visszajelzéssel támogatják a csapatokat.

Mit tehetünk munkavállalóként a bizonytalan piacon?

A piac lassulása miatt sokan szoronganak, ami teljesen érthető. Ugyanakkor fontos tudni, hogy van mozgástér, és tudatos készüléssel sokat javíthatunk az esélyeinken egy nehezebb gazdasági helyzetben is.

Használjuk ki az outplacement programot

Ha a vállalatunk ilyen támogatást kínál, érdemes felismerni az ebben rejlő lehetőséget, és élni vele. A karrier-tanácsadás, pszichológiai segítség, CV-frissítés és interjú felkészítés gyorsítja az elhelyezkedést, és abban is segít, hogy a folyamat kevésbé legyen megterhelő.

Fejlesszük a digitális és AI-hoz kapcsolódó készségeket

Látható, hogy minden iparágban teret nyernek az új eszközök. Nem kell mindenkinek AI-specialistává válnia, de érdemes megérteni alapfogalmakat, kipróbálni eszközöket, és nem elzárkózni a technológiától.

Nyitottság új irányok felé

Ha úgy érezzük, a saját szakmánkban most nem tudunk elhelyezkedni, érdemes lehet bővíteni a tudásunkat, vagy akár teljesen új irányok felé nyitni. Egyre több olyan pozíció jelenik meg például, amely a fenntarthatósághoz, a körforgásos gazdasághoz vagy zöld technológiákhoz kapcsolódik. Ezek a területek nem csupán aktuálisak, de hosszú távon is stabil irányt mutatnak.

Pszichológiai felkészülés

A bizonytalanság természetes része az álláskeresésnek, nem mindegy azonban, hogyan birkózunk meg vele. A mentális egészségünk és a reziliencia megőrzésében sokat segít, ha megőrizzük a napunk struktúráját akkor is, ha éppen nem kell beérni az irodába. Sokan abban találnak kapaszkodót, ha az álláskeresést ideiglenesen „munkaként” keretezik – ez növeli a kontrollérzetet és segít elkerülni a passzív várakozást.

A szakemberek szerint tagadhatatlan, hogy a mostani időszak nem könnyű, de ugyanakkor szerencsére nem is reménytelen. A cégek részéről nagyobb odafigyelést, a munkavállalók részéről tudatosabb tervezést igényelnek a következő hónapok, és már most biztosnak tűnik: az alkalmazkodás képessége régóta nem volt ilyen fontos. Aki nyitott, képezhető és a változásokra nem fenyegetésként, hanem lehetőségként tekint, hosszú távon erősebben kerülhet ki ebből a hullámzó, gyorsan változó időszakból.

Tovább

Blog | Egyéb | 2025. 11. 04.

A HR megtérülése: mítosz vagy valóság?

A HR-rel kapcsolatos egyik legnagyobb tévhit, hogy olyan területet takar, ami fontos, de nem hoz „mérhető” eredményt egy cég életébe. A HR feladata a toborzás, a szervezés, az adminisztrálás, valamint a személyekkel kapcsolatos teendők, amelyek eredménye sokszor nehezen körülhatárolható.

Az utóbbi évtizedben azonban a vállalati világban egyre határozottabban rajzolódik ki az a felismerés, hogy a HR nem egy amolyan szükséges plusz, hanem egy befektetési terület, ami, ha megfelelő erőforrásként használják, érezhetően hozzátesz a vállalat sikereihez, mert képes közvetlenül befolyásolni a profitabilitást, a hatékonyságot és a versenyképességet.

Vagyis az, hogy megtérül-e a HR, ma már nem lehet kérdés. Amin gondolkodnunk kell, az inkább az, hogy miben akarjuk mérni ezt a megtérülést.

Mi az a HR ROI, és ma miért kulcskérdés?

A HR ROI (Return on Investment) lényegében azt mutatja meg, mennyire térülnek meg az emberi erőforrásokra fordított befektetések. Egy új képzési program, onboarding rendszer, wellbeing-kezdeményezés vagy teljesítményértékelési struktúra jóval több, mint visszajelzés vagy gesztusértékű támogatás a dolgozók felé: potenciálisan mérhető üzleti eredményt is hoznak ezek a befektetések.

Egy jól felépített onboarding programnak köszönhetően például az új belépők sokkal hamarabb lesznek képesek az érdemi munkavégzésre: olyan lesz, mintha gyorsító sávot kapnának a produktivitási sztrádán, és akár már hetekkel, vagy csupán napokkal a munkába állásuk után képesek lesznek teljes értékűen betölteni a pozíciójukat.

Egy átgondolt reskilling vagy upskilling program csökkenti a fluktuációt és a toborzási költségeket, miközben növeli a munkavállalók elkötelezettségét: a munkáltató megkíméli magát az új dolgozók keresésétől és betanításától, valamint a friss munkaerő alkalmazásával járó rizikótól, a kollégák pedig motiváltak maradnak.

Egy jól kivitelezett wellbeing program pedig akár több tízmilliós tételben is csökkentheti a betegszabadságok miatti kiesést, azaz gazdaságilag mérhető profitot termel amellett, hogy nyilvánvalóan emberi szempontból is értéket ad a munkahelyhez.

És pontosan erről szól a modern HR: olyan stratégiákról, amelyek a dolgozók emberi érdekeit ugyanúgy szem előtt tartják, mint ahogyan hozzájárulnak a szervezet hosszú távú fenntarthatóságához.

Hogyan számszerűsíthető a HR-befektetések hatása?

A HR ROI mérésének kulcsa az, hogy ez emberi kezdeményezéseket konkrét, üzleti eredményekkel hozzuk összefüggésbe. Vagyis nem elég megkérdezni, hogy „szerették-e” a munkavállalók a tréninget – meg kell nézni, hogy javult-e az adott képzés utána a termelékenység, csökkent-e a hibaarány, nőtt-e az értékesítés.

A HR által kijelölt programokat ugyanis soha nem csak az hívja életre, hogy ezeket a feladatokat a vállalat „letudja”, mindig meg kell határozni előre azt is, hogy mi milyen üzleti célt szolgál, és ezeknek a céloknak az elérését hogyan fogjuk mérni.

Az eredményesség sok területen megmutatkozhat, de vannak tipikus mérőszámok, amiket gyakran használnak a HR értékelésére:

Time-to-productivity: Mennyi idő alatt éri el az új belépő a pozícióhoz szükséges teljesítményszintet, azaz a belépéstől számítva mennyi időn belül válik profitábilissá a vállalkozás számára az alkalmazása?
Engagement score: Mennyire elkötelezettek a dolgozók, és ez hogyan hat a megtartásra, mennyivel csökkenti egy adott program a fluktuációt?
Fluktuációs költség: Mennyi pénzbe kerül egy dolgozó elvesztése és pótlása?
Belső mobilitás aránya: Hány pozíciót sikerül házon belül betölteni?
Betegszabadságos napok száma: Mérhető indikátora a mentális és fizikai wellbeingnek.
Teljesítménymutatók: Vezetői, csapatszintű, vagy akár ügyfél-elégedettségi adatok, akár szöveges visszajelzés formájában is, de gyakran számszerűsítve.

Miért fontos a HR audit és az interim HR szerepe?

A HR tehát olyan erőforrás, ami megfelelő működés mellett nem költséget, hanem bevételt jelent egy vállalkozás életében, de nem mindig egyszerű egyértelműen látni, hogy a működés valóban a legoptimálisabb-e.

A HR audit egyfajta „üzleti diagnózist” állít fel, objektíven elemezve, hogy a jelenlegi HR-folyamatok ténylegesen támogatják-e a szervezet kitűzött céljait, egyúttal arra is rávilágít, hogy melyek a fejlesztendő területek, hol csúszik el a stratégia, és kezdi el vinni a HR a pénzt ahelyett, hogy termelné a vállalat számára.

A külső szakértők bevonásának és a HR auditnak különösen a KKV-k esetében lehet jelentősége, hiszen sok kis- és középvállalatnál nincs külön HR-elemző vagy stratégiai szakember, így az adat alapú döntések háttérbe szorulnak. Egy interim HR vezető ezekben az esetekben nemcsak rendszert épít, hanem mérési logikát is bevezet – például KPI-okat, riport struktúrákat, benchmarkokat, ezzel megalapozva, hogy a HR ne csak „emberi”, hanem üzleti értelemben is profitorientált területté váljon.

A HR ROI mint szemlélet – nem csak mérőszám

A HR megtérülése nem pusztán számítás kérdése, hanem szemléletváltásé is. Ha a HR stratégiai partner, akkor a döntéseit adatvezérelten, üzleti célokhoz kapcsolva hozza meg. Például, ha az értékesítési cél a 10%-os növekedés, akkor a HR célja lehet a sales csapat képzése és megtartása.

Ha a cég jelenleg egy innovációra épít, a HR-nek a belső tudásmegosztás és mobilitás növelése lesz a prioritás.

Ha a fluktuáció magas, és ez termel irreális költségeket a vállalatnak, akkor a HR beavatkozás célja nem csupán az „elégedettség növelése”, hanem a kieső munkaidő és toborzási költségek csökkentése.

A jövő HR-je: bizonyítani, nem bizonygatni

A HR ROI tehát nem mítosz, hanem mérhető valóság – feltéve, hogy a szervezet képes megfelelően strukturálni és értelmezni az adatokat. A jövő HR-je az, amelyik nem a „megérzésekre”, hanem adatokra és hatásra épít, ezzel alapot teremtve a jövedelmező és fenntartható üzleti döntéseknek.

A kérdés tehát nem az, hogy „megtérül-e” a HR, hanem az, hogy milyen gyorsan és milyen területen. Egy vállalat, amely képes számszerűsíteni a humán befektetéseinek hatását, nemcsak stabilabb munkaadói márkát épít, hanem versenyelőnyt is szerez – hiszen az emberekben rejlő értéket végre nem költségként, hanem stratégiai tőkeként kezeli.

Tovább

Blog | 2025. 10. 01.

Így legyen az interjú hasznos és ne pedig elpocsékolt idő

Egy elfoglalt vezető naptárában nem könnyű időpontot találni egy interjúnak – így aztán mindenki érdeke, hogy ha a munkáltató és a kollégajelölt leülnek egymással beszélni, akkor az valóban hasznos legyen.

Ugyan az interjúztatás gyakran tűnik időrabló, kényszerű feladatnak, amely elvonja a figyelmet a napi operatív munkáról, valójában egy jól felépített interjú nemcsak a megfelelő ember kiválasztását segíti elő, hanem a szervezet hírnevét is erősíti, és hosszú távon időt, energiát takarít meg.

Ha a jelölteket a HR előszűri, a beszélgetés pedig jól strukturált és tudatosan vezetett, akkor az interjú nem a vezető és a munkára jelentkező idejét és energiáját rabolja, hanem elengedhetetlenül fontos és hasznos állomás lehet egy kölcsönösen gyümölcsöző együttműködés felé.

Miért érzik a vezetők időrablónak az interjúkat?

Az egyik legfőbb ok, ami miatt sok vezető úgy érzi, csak a drága idejét rabolja az interjúztatás, hogy gyakran az utolsó pillanatban kapják meg a jelöltek önéletrajzát, ráadásul sokszor szűrés nélkül. Ilyenkor az interjúból értékes percek mennek arra, hogy megpróbálják kideríteni, ki is ül velük szemben, milyen készségeik és képességeik vannak a jelöltnek, és egyáltalán mennyire illeszkedne a csapatba, vagy a csapat igényeihez.

A másik gyakori probléma, hogy nincsenek egységes kérdések vagy keretek: a vezető improvizál, a beszélgetés elkalandozik, és a végén nincs tiszta kép sem a jelölt alkalmasságáról, sem arról, hogy mit gondol a pályázó a cégről. Ez a fajta strukturálatlanság valóban elpocsékolt időnek érződhet, aminek a végén nem leszünk közelebb a megfelelő munkaerő kiválasztásához.

Hogyan tehető hatékonyabbá a folyamat?

Az egyik leghasznosabb eszköz a vezetők kezében az előszűrés, vagyis a shortlist: egy döntéshozónak ugyanis egyszerűen felesleges minden jelentkezővel interjúzni. A HR vagy a külső partner feladata, hogy előszűrje a pályázókat, és a vezető elé már csak a legrelevánsabb három–öt jelölt kerüljön. Ez azonnal időt spórol, és figyelembe véve, hogy mennyire drága egy vezetői pozícióban dolgozó ideje, költséghatékonyabb is.

Emellett érdemes a jelölteket is felkészíteni: megosztani velük a beszélgetés menetét, a várható témákat, sőt akár azt is, kik lesznek jelen. Így nem veszítünk el értékes percek azzal, hogy a pályázó próbálja kitalálni, mire számíthat, ki kicsoda, és már előre össze tudja gyűjteni a saját gondolatait is.

A felkészülés okos döntés lehet a másik oldalon is: a vezetőknek hasznos egy rövid interjúvázlat, amely tartalmazza azokat a kérdéseket, amelyeket mindenképp érdemes feltenni. Ez segít összehasonlíthatóvá tenni a jelölteket, és biztosítja, hogy a beszélgetés fókuszált maradjon.

Hogyan lehet a beszélgetés mindkét fél számára hasznos és tartalmas?

Az interjú az első komoly találkozás a jelölt és a szervezet között. Ha a pályázó azt érzi, hogy az interjú csupán rutin vagy kényszer, könnyen kialakulhat benne az a kép, hogy a cég nem értékeli igazán az embereket, nem becsülnék meg a tudását vagy nem biztosítanának számára stabil hátteret, kiszámítható munkakörnyezetet.

A vezetőknek ezért érdemes tudatosan készülniük: nemcsak kérdezni, hanem bemutatni is a csapatot, a projekteket, a munkahelyi kultúrát. Így a jelölt is reális képet kap arról, mi vár rá, és később kisebb az esélye a csalódásnak – vagy a korai kilépésnek.

Milyen kérdéseket ne tegyünk fel?

Amikor egy interjú nincs jól átgondolva és előkészítve, nagyobb eséllyel nyúlunk a sablon kérdések után, amelyek – éppen ebből az okból kifolyólag – sok állásinterjún elhangzanak, pedig valószínűleg nem sokat tesznek hozzá a beszélgetéshez.

Ha a jelölttől azt kérdezzük, hogy „Hol látja magát öt év múlva?”, vagy „Mi a legnagyobb gyengesége?”, esetleg indokolja meg, miért ő az ideális jelölt, akkor ne csodálkozzunk, ha a válaszok is sablonosak, szlogenszerűek lesznek. Az interjú feltételei ilyenkor tulajdonképpen teljesülnek: elhangzott egy kérdés, elhangzott rá egy válasz, de a jelentkező semmit nem tudott meg a cégről, az interjúztató pedig semmit nem tudott meg a jelentkezőről.

Ezek helyett érdemes inkább konkrét helyzeteket, példákat kérni a jelölt korábbi munkájából, és azokra rákérdezni, vagy azt megkérdezni, hogyan oldana meg egy, a leendő munkakörében felmerülő problémát.

Mik azok a kérdések, amiket ne a vezető tegyen fel?

A vezető idejét nem az olyan kérdésekre kell fordítani, mint a bérigény, az utazási hajlandóság, vagy a felmondási idő hossza. Ezek mind fontosak, de a HR-funkció vagy az előszűrés részei. Ha a vezető a beszélgetés közepén szembesül azzal, hogy a jelölt irreálisan magas fizetést vár, vagy nem tud heti három napot irodából dolgozni, akkor az interjú valóban feleslegessé válik.

Mi a helyzet HR nélkül?

Kisebb cégeknél, KKV-knál gyakori, hogy nincs dedikált HR-es. Ilyenkor két megoldás is segíthet: a HR tanácsadás során külső szakértő segíthet interjústruktúrák, kérdésbankok és értékelési szempontok kialakításában, illetve tréninget adhat a vezetőknek, hogyan vezessenek interjút hatékonyan.

Ha a cégnek nincs saját HR-funkciója, ideiglenesen átveheti a teljes folyamatot egy külső partner – ez az Interim HR (KKV HR), ami felel az előszűrésért, a szervezésért, sőt akár a beléptetésig végigviszi a folyamatot. Így a vezetőhöz tényleg csak a releváns jelöltek jutnak el.

Az interjú, mint lehetőség

A megfelelő előkészületekkel és tudatossággal az interjú nem fog többé időpocsékolásnak tűnni, hanem lehetőség lesz.

Minden jó vezető tudja, hogy egy vállalat legfontosabb tőkéje a jó munkaerő, az interjú pedig ilyenkor lehetőséget jelent arra, hogy egy gyümölcsöző együttműködésbe fektessünk be, jó benyomást tegyünk a cégünkről, ugyanakkor felmérjük, hogy a jelölt tényleg be tud-e majd illeszkedni a csapatba.

A tudatos előkészítés, a strukturált kérdések és a megfelelő szereposztás révén az interjú nemcsak hasznos, hanem inspiráló is lehet – mindkét fél számára. Ha így tekintünk rá, többé nem tűnik időpocsékolásnak, hanem értékteremtő találkozás lesz belőle.

Tovább

Jobsgarden-6-mergezo-mondat-munkahelyen-01

Blog | 2025. 08. 24.

6 hétköznapi mondat, ami csendben tönkreteszi a munkahelyi kultúrát

Sokan azt gondolják, hogy a munkahelyi kultúrát a nagy, drámai döntések vagy a nyílt konfliktusok teszik tönkre. Pedig a valódi károk sokszor csendben, láthatatlanul történnek. Egy félvállról odavetett megjegyzés, egy rendszeresen visszatérő beszólás vagy egy rosszul időzített „csak vicceltem” – ezek az apró, hétköznapi dinamikák lassan, de biztosan aláássák a bizalmat, megbénítják a motivációt és erodálják a lojalitást. Mire észrevesszük, már ott van a következmény: széthulló csapatok, magas fluktuáció, kiégett munkatársak és egy szervezet, amely csak árnyéka önmagának. A munkahelyi kultúra nem egyik napról a másikra romlik meg, de ha nem figyelünk ezekre a mikrohatásokra, idővel teljesítménycsökkenéshez, belső konfliktusokhoz, sőt, üzleti veszteségekhez is vezethet. Mutatjuk azt a 6 kifejezést, amit érdemes végleg száműzni a munkahelyi szótárból – akár vezetőként, akár csapattagként vagy jelen.

Ez a 6 mondat megmérgezi a munkahelyi légkört

1. „Ezt így szoktuk csinálni.”

Ez a mondat gyakran a változással szembeni ellenállás megnyilvánulása, amely gátolja az új ötletek befogadását és a fejlődés lehetőségét. Bár a korábbi gyakorlatok értéket képviselhetnek, a kizárólag múltbeli tapasztalatokra épülő működés elriaszthatja azokat a munkatársakat, akik kreativitást, friss szemléletet és új megközelítéseket hoznának a szervezetbe. Az ilyen hozzáállás hosszú távon konzerválja a status quót, és akadályozza az alkalmazkodóképességet, ami kulcsfontosságú tényező a fenntartható fejlődés és az innováció szempontjából.

2. „Ez nem az én dolgom.”

Elsőre határhúzásnak tűnhet, azonban ha ez a mondat rendszeresen megjelenik a mindennapi működésben, hosszú távon gyengíti a csapatkohéziót. A munkahelyi együttműködés egyik alapja a közös felelősségvállalás: még ha a konkrét feladat nem is tartozik mindenkihez, a közös cél eléréséhez szükség van egymás támogatására. A „nem az én dolgom” attitűd fokozatosan széttöredezett, elszigetelt működést eredményez, ahol a munkatársak saját hatáskörükbe zárkóznak, a szervezet pedig elveszíti az együttműködésből fakadó szinergiákat.

3. „Tudd, hol a helyed!”

A friss belépők és junior kollégák számára ez rendkívül romboló, hiszen pont akkor hallják, amikor lelkesek, tele vannak ötletekkel és fejlődési vággyal. Ahelyett, hogy bátorítást kapnának, falakba ütköznek. Ez a hozzáállás konzerválja a hierarchiát, és kialakít egy olyan kultúrát, ahol nem a teljesítmény, hanem a rang számít. Az eredmény? Visszahúzódó tehetségek, ki nem mondott frusztrációk, és egy szervezet, ami saját magát akadályozza a növekedésben.

4. „Nem olyan nagy ügy, ne vedd a szívedre.”

A legártalmasabb jó szándék. A problémák relativizálása gyakran éppen az érzések érvénytelenítését jelenti. Aki ezt hallja, azt érezheti: „Amit én érzek, az nem számít.” Ennek eredménye? Elhallgatott feszültségek, passzív-agresszív viselkedés, ki nem mondott konfliktusok.

5. „Ezt már próbáltuk, úgysem működik.”

Lehet, hogy volt már korábban hasonló próbálkozás, de azóta sok minden megváltozott. Új emberek, új módszerek, új környezet. Ez a mondat azonban rögtön bezárja az ajtót minden új ötlet előtt és az elkötelezett kísérletezés helyett, a beletörődést támogatja.

6. „Nekem is éveket kellett várnom, mire előléptettek.”

Ez a mondat egy rejtett szabályt közvetít: az előrelépés nem a kompetencia, hanem az „eltöltött évek” és az elviselt nehézségek alapján jár. Bár a tapasztalat valóban érték, ez a hozzáállás mégis azt sugallja, hogy szenvedés nélkül nincs fejlődés, és aki gyorsabban haladna, azt vissza kell húzni. Ez különösen frusztráló a tehetséges, proaktív munkatársak számára, akik nem „megúszni” akarják a munkát, hanem értéket teremteni. Az ilyen üzenetek hosszú távon konzerválják az időalapú hierarchiát, és elűzik azokat, akik tényleg lendületet hozhatnának a szervezetbe.

Mit tegyünk, hogy változzon a helyzet?

A mérgező mondatok és a belőlük fakadó attitűd nem tűnnek el maguktól a munkahelyi kultúrából. Tudatos beavatkozásra van szükség; olyan lépésekre, amelyek minden szinten támogatják a változást; történjen az a vezetők szintjén, az új belépők integrációjával, a munkatársi együttműködésekben vagy akár külső segítség bevonásával.

A vezetők szerepe: szemléletformálás, eszközök, példamutatás

A tartós változás egyik kulcsa a vezetői példamutatás és jelenlét. Egy egészséges munkahelyi kultúra nem csupán a szervezeti struktúrán, hanem a hétköznapi viselkedési mintákon is múlik. Ezek formálásához pedig a vezetőknek érdemes tudatosan reflektálni saját kommunikációjukra és hatásukra. A mindennapi mondatok, gesztusok, visszajelzések finoman, de mélyen hatnak a csapatdinamikára.

Éppen ezért hasznos lehet, ha a vezetők időnként lehetőséget kapnak arra, hogy belső tréningek, facilitált beszélgetések vagy coaching jellegű eszközök segítségével rálássanak ezekre a működésekre. Ez nem hibakeresésről, sokkal inkább erőforrás-fejlesztésről szól: arról, hogyan lehet még tudatosabban támogatni a közösséget, és hogyan lehet időben felismerni, ha egy munkatárs kommunikációja vagy hozzáállása hosszú távon nehézséget okozhat. A cél nem a címkézés, hanem az együttműködés lehetőségének megőrzése – vezetőként ebben is kulcsszerepünk van.

Az onboarding kritikus szerepe: hogyan fogadjuk az újakat

Az új kollégák belépése kulcspillanat a szervezeti kultúra szempontjából. A friss nézőpontok, a kívülről hozott tapasztalatok gyakran már az első hetekben rávilágítanak rejtett feszültségekre. Éppen ezért fontos, hogy az onboarding ne csupán információ átadás legyen, hanem odafigyelés és kapcsolódás is. Érdemes minden új belépő mellé mentort rendelni, aki nemcsak szakmai támogatást nyújt, hanem kulturális tájékozódási pontként is működik. A vezetőknek pedig figyelniük kell az új kollégák visszajelzéseire, mert gyakran épp ők látják meg először azokat a mondatokat vagy viselkedéseket, amelyekre a meglévők már “immunissá” váltak. Ha ezt idejében elcsípjük, elejét vehetjük a gyors demotivációnak és a fluktuációnak.

Ha belülről nehéz, jöhet a külső segítség

A munkahelyi kultúra átalakítása nem mindig könnyű belülről, főleg, ha a szervezet már hosszú ideje működik egyfajta berögzült mintázat szerint. Ilyenkor sokat segíthet egy külső HR-szakértő vagy interim HR manager, aki friss szemmel, pártatlanul tud ránézni a szervezet működésére. Segíthet azonosítani a kommunikációs vakfoltokat, akciótervet készíteni, és fejlesztési javaslatokat adni; például célzott tréningek vagy workshopok formájában. Az interim HR-szerep pedig különösen hasznos lehet kultúraváltás idején: egy átmeneti, de aktív támogatóként össze tudja kapcsolni a stratégiai célokat a mindennapi működéssel, és segít új alapokra helyezni a belső kommunikációt.

Munkatársként is van felelősségünk

Nem csak a vezetők tehetnek a pozitív munkahelyi kultúráért. Munkatársként is érdemes figyelnünk arra, hogyan kommunikálunk egymással, és miként reagálunk, ha egy kolléga rendszeresen bántó, lekezelő vagy romboló módon nyilvánul meg. A visszajelzés lehet kedves, de határozott; a lényeg, hogy ne maradjon el. A csapat szintjén pedig érdemes közösen kialakítani belső kommunikációs szabályokat vagy alapelveket, akár játékos formában is. Az ilyen keretek segítenek tisztázni az elvárásokat, és megelőzni a félreértéseket. A jó hangulat ragadós, de ugyanígy a cinizmus is. Ezért kulcsfontosságú, hogy a mindennapi példáinkkal melyik irányt erősítjük.

Tovább

Blog | 2025. 07. 23.

Hogyan használd az AI-t álláskeresőként?

Az utóbbi hónapokban a HR-esek egyre gyakrabban találkoznak olyan önéletrajzokkal, amelyek első ránézésre hibátlannak tűnnek. Tökéletes nyelvezet, logikus szerkezet, lenyűgöző készséglista, profi forma. Egyetlen probléma van csak velük: a generált anyagok gyakran egységesek, sablonosak és miközben kiválóan megfelelnek az ATS-rendszereknek, a valódi egyéniséget nem tükrözik. És ez nem véletlen. A mesterséges intelligencia ma már olyan eszközöket kínál, amelyekkel szinte bárki pillanatok alatt "álláspályázati szuperhőssé" válhat, legalábbis a papíron.

A kérdés azonban egyre aktuálisabb: ha mindenki ugyanazt az eszközt használja, hogyan lehet mégis kitűnni a tömegből? Mikor segít az AI és mikor veszi el az egyéniséget? Hol húzódik a határ a hasznos digitális támogatás és a személytelenség között? Ehhez igyekszünk most iránytűt biztosítani.

Az AI segíthet túljutni az első szűrőn

Az AI nem az ellenséged. Sőt, kifejezetten jó társad lehet az álláskeresésben, feltéve, hogy tudod, hogyan és mire használod.

A Mesterséges Intelligencia például kiválóan alkalmas arra, hogy segítse az önéletrajz formázását, optimalizálja a szóhasználatot, vagy éppen finomhangolja a szerkezetet. A különböző platformok - mint például a Rezi, a Resume.io vagy az Enhancv - villámgyorsan segítenek összerakni egy olyan CV-t, amely nemcsak szép, hanem az ATS-rendszerekkel is kompatibilis.

Miért előnyös ez számodra?

Az ATS, vagyis jelöltkezelő rendszerek, a kulcsszavak és struktúra alapján szűrik a jelentkezéseket, így egy jól formázott, kulcsszavakkal gazdagított CV már az első körben előnyt jelenthet. A fenti AI eszközök képesek elemezni az állásajánlatot és kiemelni, mely kulcsszavak hiányoznak még az önéletrajzodból, így már az első szűrőn nagyobb eséllyel jutsz át.

De a mesterséges intelligencia nemcsak a szöveggel bánik jól. Sokan nem is gondolnák, mennyit számít egy jó fotó a LinkedIn-profilon vagy az önéletrajzban. Az AI-alapú képszerkesztők segítségével, például a PFPMakerrel vagy a Reminivel, néhány kattintással olyan portrét készíthetsz magadról, ami profi benyomást kelt még akkor is, ha otthon, a nappaliban készült az eredeti kép.

Interjúra készülsz? Az AI segít gyakorolni és elemez is

Az interjú helyzetekre való felkészülés során a Mesterséges Intelligencia szintén erős szövetséges lehet. Olyan eszközök, mint a Final Round AI vagy a MockMe.io, képesek egy valódi állásinterjút szimulálni, miközben visszajelzést adnak arról, milyen a beszédstílusod, mennyi töltelékszót használsz és mennyire kommunikálsz hatékonyan.

A gyakorlás során akár az adott pozícióra szabott kérdésekre is készülhetsz és azt is megtanulhatod, hogyan válaszolj úgy, hogy magabiztosnak, mégis hitelesnek tűnj. Az olyan eszközök, mint a Yoodli vagy az Acedit, részletes elemzéseket adnak a válaszaidról, így pontosan látod, hol van még szükség csiszolásra.

És ha mélyebben szeretnél felkészülni egy céges interjúra, az olyan AI-eszközök, mint a ChatGPT vagy a Claude, segíthetnek kutatni a vállalat múltjáról, értékeiről, versenytársairól és az iparági trendekről.

Az AI árnyoldala az álláskeresésben

Amikor az AI teljesen önállóan ír meg egy CV-t vagy motivációs levelet, gyakran olyan kifejezéseket és stílusjegyeket használ, amelyeknek semmi közük nincs az adott személyhez. Az eredmény: egy tökéletesnek tűnő, de semmitmondó dokumentum, amely nem hagy nyomot az olvasóban.

Ez különösen veszélyes az interjúk során. A generált szövegben ugyanis gyakran szerepelnek olyan ártalmatlannak tűnő kifejezések, mint „cross-functional team coordination” vagy „strategic stakeholder alignment”, amelyek jól mutatnak, de ha rákérdeznek, könnyen lebukik az, aki nem tudja ezeket példákkal is jól alátámasztani.

Így maradj önazonos

Ahhoz, hogy az álláskeresés során igazán kitűnj a tömegből, muszáj belevinned a saját hangodat. Az AI megírhatja az első vázlatot, de a végső szöveget mindig neked kell átformálnod, mégpedig úgy, hogy tükrözze azt, ki vagy valójában. Ehhez adunk most tippeket:

Önéletrajz

Kérd meg az AI-t, hogy hasonlítsa össze az álláshirdetés elvárásait a saját CV-del, és emelje ki azokat a tapasztalataidat és készségeidet, amelyek eddig háttérbe szorultak, pedig ehhez a pozícióhoz tökéletesen passzolnak. Így nem újra írod az önéletrajzod, hanem fókuszáltabbá teszed.

Felkészülés az interjúra

Az egyik leggyakoribb kérdés: „Mutatkozz be, mesélj magadról!” Ez a néhány perc az egész interjú hangulatát meghatározhatja, ezért érdemes jól felépíteni. Az AI segíthet struktúrát adni a gondolataidnak, javaslatokat tenni az eddigi tapasztalataid alapján, de a végleges változatot mindig hangold a saját stílusodra.

Erősségek, gyengeségek
A Mesterséges Intelligencia képes arra, hogy a CV-d alapján javaslatokat tegyen arra, milyen erősségeket vagy fejlesztendő területeket érdemes megemlítened. De fontos: ne vedd át őket szó szerint! Gondold végig, mennyire igazak rád és mindig egészítsd ki konkrét példákkal. Mesélj el egy helyzetet, amit jól kezeltél vagy egy kihívást, amelyből tanultál.

Interjúkérdések
Kérd meg az AI-t, hogy a tapasztalataid és az álláshirdetés alapján állítson össze egy listát azokról a kérdésekről, amelyekre számíthatsz. Lehet, hogy nem pont ezek fognak elhangozni, de ha már végiggondoltad a szakmai múltadat és a pozíciót, sokkal könnyebb lesz reagálni éles helyzetben.

Mindig olvasd át, amit az AI "megírt" neked.

Ne hagyj benne automatikusan generált mondatokat, ha azok nem tükröznek téged. A mesterséges intelligencia nem ismeri a múltadat, nem értheti a céljaidat (hacsak nem fogalmaztad bele a promtba).

A Mesterséges Intelligencia ma már nem futurisztikus vízió, hanem kézzelfogható eszköz az álláskeresésben. Segít gyorsítani, finomítani, pontosítani, de a lényeget nem veheti át tőled. A te történetedet neked kell elmesélned. Az AI nem fog helyetted mosolyogni egy állásinterjún, nem fogja átérezni a kihívásokat, amelyeket megoldottál és nem fogja szenvedéllyel elmondani, miért vágysz arra az állásra. Használd tehát bátran, de ne engedd, hogy helyetted beszéljen!

Tovább

Blog | 2025. 06. 20.

RPO másképp: toborzási stratégia, partnerség, employer branding

A recruitment process outsourcing (RPO) – kiszervezett toborzás – mára már ismert üzleti modell, amelynek során egy vállalat kiszervezi, esetleg átadja a toborzási folyamatok egy részét, vagy akár teljes egészét egy külső szolgáltatónak. Ennek számos előnye lehet, a kapacitások optimálisabb felhasználásától kezdve a költségcsökkentésen át egészen a munkáltatói márka építéséig. A munkaerőpiaci változások és újabb vállalati igények azonban már a klasszikus RPO-n túlmutató megközelítést igényelnek a szakértőktől. Egyre nagyobb az igény, hogy az RPO-t több tartalommal és a klasszikus feladatokon kívül más, értékteremtő tevékenységekkel ruházzák fel a toborzó cégek. Az aktuális kérdésfeltevés már nem úgy hangzik, hogy szükség van-e egyáltalán RPO partnerre, hanem az, hogy milyen szerepet szánunk ennek a fontos tevékenységnek a szervezetet érintő értékteremtésben? Lehet-e a toborzás kiszervezéséből valódi stratégiai együttműködés? Nézzük merre és milyen értékek mentén fejlődhet a kiszervezett toborzás!

RPO: ma már több, mint egyszerű toborzás-kiszervezés

A toborzási folyamat kiszervezése ma már nem csak arról szól, hogy kapacitás hiányában másra bízzuk a munkaerő felvétellel kapcsolatos folyamatokat. Egyre több cég vallja, hogy a jelöltélmény és a munkáltatói márka építése kéz a kézben járnak. Tehát minden esetben fontos az első benyomás! Ez nincs másképp az RPO esetében sem, hiszen így sokszor az első benyomást nem is a hirdető vállalat, hanem éppen egy külsős partner alakítja ki.

Természetesen nagyon nem mindegy, hogy hogyan. Az egyértelmű, hogy a klasszikus értelemben vett toborzás kiszervezés már nem elegendő. A korábban a nagy létszámú toborzás és gyors pozíció betöltés, az adminisztratív terhek csökkentése miatt igénybe vett külsős partner megbízása ma már nagyobb, összetettebb témakört, illetve más aspektusokat is felölel.

A modern és az igazán versenyképes vállalatok olyan partnert keresnek, aki nemcsak végrehajt, hanem velük együtt gondolkodik. Aki nemcsak hozza a jelölteket, hanem folyamatos visszajelzést is ad a piacról, a pozícióról, a bérsávokról, a versenytársakról. Aki nemcsak toboroz, hanem segít építeni a munkáltatói márkát is; akár cégen belül is. Itt jön be a képbe a tanácsadói funkció, amely azt jelenti, hogy a külsős partner nem csupán végrehajt, hanem aktív részese a toborzási folyamatnak. A tanácsadói szemlélet egy jóval komplexebb látásmódot igényel, ezért a nagyon klasszikus RPO szolgáltatást nyújtó cégek hamar lemaradhatnak a piaci versenyben, vagy egyszeri megbízásokkal kell majd beérniük a jövőben. A jelenlegi trendek alapján ugyanis egyre nagyobb az igény a stratégiai gondolkodásra és az így felépített kölcsönös bizalom lehet a záloga a hosszabb távú együttműködéseknek is.

Klasszikus toborzás kiszervezés vs tanácsadói szemlélet

A toborzás kiszervezése során eddig alkalmazott klasszikus felfogás szerint a kapacitásbővítés, gyors pozíció betöltés, adminisztratív támogatás miatt kellett a cégeknek külsős partnereket alkalmazniuk. Tehát abszolút gyakorlati, pragmatikus indokok játszottak szerepet a külsős szakértő bevonása mellett.

A korábbi RPO felfogással szemben a tanácsadói szemlélet szélesebb eszköztárat vonultat fel, ezáltal több hozzáadott értékkel bír a klasszikus felfogással szemben. A tanácsadói megközelítés magában foglalja a munkaerőpiaci információk begyűjtését, azaz egyfajta piaci rálátást biztosít az ügyfél számára. A szakértő RPO-tanácsadó proaktív javaslatokkal támogatja a vállalat munkaerővel, szervezettel kapcsolatos elképzeléseit, beleértve a HR straartégiát is. Azaz állandó párbeszédet folytat a HR-rel és a vezetőkkel az optimalizálás érdekében. Ha mégsem jönnek a jelöltek nemcsak új hirdetést ír, hanem a piaci ismeretek alapján visszajelzést ad a pozíció megnevezését illetően, a bérezéssel kapcsolatban és konkurencia-elemzést is folytat.

Az employer branding támogatása kiszervezéssel

Amennyiben a toborzás kiszervezése mellett döntünk, tudnunk kell, hogy a jelölt első benyomása és élménye a vállalattal kapcsolatban a külsős szakértővel való találkozás lesz. Ő az elsőszámú kontaktpont éppen ezért fontos szerepe van a cégről kialakított percepciók, márkakép alakításában.

A szakértő segíthet nekünk abban, hogy egységes branding égisze alatt működjön a vállalatunk. Az átgondolt hirdetések, egységes hangnem, konzisztencia (ilyen lehet például a kommunikációs sablonok egységesítése, visszajelzési folyamat optimalizálása).

Az említett módon kialakított employer branding a jelölt élményét is nagymértékben befolyásolhatja, tehát komoly márkaeszköz a vállalat kezében. Mindenképpen profizmust sugall, és azt, hogy a cég transzparensen működteti a HR-rel kapcsolatos rendszereit.

Miért vált pont most kiemelten fontossá a tanácsadói megközelítés?

A fokozódó versenyhelyzet és a hamarosan kötelező bértranszparencia gyors és határozott cselekvést kíván meg a vállalatoktól. A már most is többé-kevésbé nyilvános bérsávok nagyobb átláthatóságot tesznek lehetővé, ezért a munkaerőpiaci verseny is jóval kiélezettebb lesz.

Már nem biztos, hogy elég, ha „jó bért” kínálunk, ugyanígy fontos lehet a pozíció értékének kommunikációja is. Amennyiben cégünk nem tud versenyezni a bérek tekintetében, úgy az egyéb és szintén fontos vállalati értékek kiemelésén van a hangsúly. Ilyen lehet például a vállalati kultúra, a fejlődés lehetősége vagy a rugalmasság. Az RPO segíthet az EVP (Employee Value Proposition, azaz a munkáltatói értékígéret kidolgozásában és kommunikálásában.

A tanácsadói RPO előnyei

Kinek mit ad a tanácsadói szemlélet és proaktív hozzáállás? A vállalati HR megerősödését is hozhatja egy ilyen stratégiai partnerség. A cégvezetőknek előnyös, mert a releváns jelöltek kerülnek az adott pozíciókba és gyorsabb is a felvételi folyamat, így a pozíció betöltése is. A jelöltek egységes kommunikációval, átlátható folyamattal találkoznak, amely egy bizalomépítő élmény.

Összességében erősebb munkáltatói márkát és a jelöltekben magasabb fokú elköteleződést eredményez már a belépés előtt.

Tovább

jobsgarden-zavaro-tenyezo-munkahelyen-05

Blog | 2025. 05. 27.

5 zavaró tényező a munkahelyen

Minden szinten felgyorsult világunkban természetes, hogy a munkahelyek is ezerrel pörögnek. Egyre divatosabb az open office, amelyben az egymás mellett viszonylag szorosan kialakított munkaállomások kevés teret engednek a pár percnyi kikapcsolódásra, de olykor a fókuszált munkában is akadályozhatnak minket. A csendes és zárt „silent boxok” pedig csupán ideig-óráig használhatók. Sokszor csak a nap végén vesszük észre, hogy feszültek vagyunk, már nincs türelmünk, elfáradtunk. Ennek egyik magyarázata lehet az egész nap minket érő zaj és információ sokasága, amely cunami-szerűen zúdul ránk. A munkahelyünkön sok zavaró tényező befolyásolhatja a teljesítményünket, mentális egészségünket. Bemutatjuk ezek közül az 5 legfontosabbat!

A zavaró tényezők top 5-ös listája

Kezdhetnénk azzal is az elmélkedést, hogy vajon mi a fontos számunkra egy munkahelyen? Lényeges, hogy az irodai környezetben koncentráltan tudjuk a munkánkat végezni, egyúttal legyen lehetőségünk arra is, hogy pár perces pihenőket tartsunk. Sok múlik az iroda jellegén, kialakításán, a kollégákon, de rajtunk magunkon is, hogy milyen produktivitással dolgozunk!

zavaró tényező a munkahelyen - produktivitás

Ugyanis nincs is frusztrálóbb annál, mint amikor épp belelendülnénk a munkába, de megszólal a telefon, felugrik egy értesítés vagy megszólít egy kolléga. Ismerős ugye? A jó hír, hogy ebben egyáltalán nem vagyunk egyedül!! A modern munkahelyek tele vannak figyelemelterelő tényezőkkel, amelyek lassítják a munkát, csökkentik a produktivitást és növelik a stresszt.

1. Folyamatos értesítések és digitális zaj: óriási információáradat zúdul ránk nap mint nap és ezt – valljuk be őszintén – nehéz kiszűrni. Szelektáljunk az értesítések között és csak azokat állítsuk be, amelyek valóban fontosak.

2. Közösségi média függőség: szintén elvonja a figyelmünket és szó szerint beszippant. Ehhez tudatosan kerülni kell a social media pörgetését és az állandó chatelést. Ne ebben keressük a kikapcsolódást munka közben, inkább menjünk el egy rövid sétára a feladatok között.

3. A multitasking csapdája: sok feladat esetén szeretnénk minél előbb végezni és éppen ezért mindenbe belekapunk, párhuzamosan futnak a különféle projektek, amit egy idő után lehet, hogy nehéz lesz követni. Próbáljunk meg priorizálni és lehetőleg csak minimálisan belefolyni a multitaskingba.

4. Rendetlenség és fizikai környezet hatása a munkára, hatékonyságra: káosz az asztalon, a rendszer hiánya, papírok sokasága nem segít abban, hogy fókuszáltan haladjunk a munkánkban. Nem véletlenül kér a munkáltatók többsége „clean desk-et”. Ha rend van az asztalon, a munkakörnyezetünk és a teljesítményünk is jobb lesz. Persze ez nem azt jelenti, hogy mindent válogatás nélkül söpörjünk a fiókba!

5. Csevegő kollégák: a körülöttünk viccelődő, beszélgető kollégák szintén zavaróan hathatnak ránk és a teljesítményünkre. Kérjük meg őket udvariasan, hogy vonuljanak arrébb vagy ugorjanak le egy kávéra, ahol nyugodtan kibeszélhetik magukat.

Ha áldozatul esünk a zavaró tényezőknek, akkor csökken a hatékonyságunk, amely az üzletmenetet is nagyban befolyásolhatja. Súlyosabb esetekben pedig kiégéshez is vezethet, ha nem vesszük tudomásul a figyelmeztető jeleket.

Tegyünk tudatosan a zavaró tényezők ellen!

Semmiképpen se keseredjünk el, ha azt érezzük, hogy a zavaró tényezők csapdájába kerültünk. Van megoldás! Mutatjuk, hogyan nyerhetjük vissza a fókuszt, hogyan csökkentsük a stresszt és támogassuk mentális egészségünket. Ehhez csupán némi tudatosságra és rendszerességre van szükség. Íme néhány praktikus tanács!

Időblokkok és „Ne zavarj” mód: az időblokkolás egy időmenedzsment technika, amelyben meghatározott időblokkokat szánsz különböző feladatokra vagy tevékenységekre. Hatékonyabb időgazdálkodást, fokozott koncentrációt tesz lehetővé.

Pomodoro technika: szintén egy időgazdálkodási, a munka dinamikáját fenntartó módszer. Ez egy ciklikusságra építő technika, amelynek során rövid sprintekben dolgozunk, ez pedig folyamatos produktivitásra ösztönöz. A tervezett rendszeres szünetek pedig segítik motivációnk fenntartását, megőrzik kreativitásunkat és támogatják energiánk hatékony felhasználását.

zavaró tényező a munkahelyen - digitális detox

Digitális detox napok: tartsunk rendszeresen olyan napokat, amikor nem kütyüzünk és nem használjuk digitális eszközeinket. Remek alkalom lehet a természetjárás, kirándulás, kerti tevékenység vagy bármilyen olyan „analóg” tevékenység, amely kikapcsol.

Rendszeres mentális egészség támogatás: ezzel a munkáltatók sokat tehetnek a dolgozók egészségéért, ami tartalmazhat pszichológiai tanácsadást és coachingot is.

Május: a sokszínűség hónapja

A május az Európai Unióban hivatalosan a Sokszínűség Hónapja. Hazai szinten a HBLF (Hungarian Business Leaders Forum) és a Sokszínűségi Karta már évek óta izgalmas szakmai és közösségi programokkal hívja fel a figyelmet arra, mi mindenre van szükség ahhoz, hogy a munkahelyek valóban befogadóvá váljanak. Az idei évben a mentális egészség és annak munkahelyi vonatkozásai kerülnek fókuszba. Mert miközben egyre többen érzik az érzelmi terhelést, még mindig nehéz nyíltan beszélni erről a problémáról a munka világában.

A Jobsgarden minden évben csatlakozik a kezdeményezéshez, idén az EAP, azaz a munkavállalói támogató program témájával. Véleményünk szerint fontos, hogy ezek a szolgáltatások valós támogatást adjanak – vezetőknek és munkavállalóknak egyaránt.

Tovább

Blog | 2025. 04. 16.

A családbarát munkahely titka

Mentális jóllét, rugalmas munkavégzés és stresszmentes hétköznapok

A „Családbarát Munkahely” védjegy nemcsak elismerés, hanem fontos mérföldkő a fejlődésünkben. De mit is jelent valójában, ha egy munkahely családbarát? Szerintünk több annál, mint egy játszósarok a recepción vagy egy Mikulás-napi rendezvény. Számunkra a családbarát szemlélet apró, de fontos lépéseken alapul, amelyek a dolgozók mentális jóllétét, rugalmas munkavégzését és stresszkezelését is támogatja. Nem szükséges hozzá óriási vállalati büdzsé vagy hatalmas infrastruktúra – már egy kis cég is sokat tehet a családbarát munkahely kialakításáért. Tapasztalatunk szerint a kulcs a nyitottságban, a rugalmasságban és a dolgozók valódi támogatásában rejlik.

A stressz nem marad a munkahelyen

A munkahelyi stressz nem ér véget az irodában – velünk jön haza is. Megjelenik otthon ingerültség, fáradtság, vagy akár türelmetlenség formájában. Ott lehet vacsora közben, a gyerekek esti meséjénél, vagy amikor már nincs erőnk igazán jelen lenni.

A munkavállalók mentális egészsége nem kizárólag magánügy. Egy korábbi kutatásunk is azt mutatta: a munkáltatók felelőssége is a dolgozók jólléte. Ez nemcsak a munkavállalók, hanem családjaik javát is szolgálja. Egy elégedett munkatárs nemcsak hatékonyabb, hanem kiegyensúlyozottabb is – és ezt az egyensúlyt hazaviszi magával.

Így támogatjuk a munkatársainkat – a munkaidőn túl is

A fenntartható teljesítmény és a hosszú távú elköteleződés egyik alapfeltétele, hogy a munkavállaló ne csupán szakemberként, hanem teljes emberként érezze magát jelen a munkahelyén. Ennek megfelelően olyan szervezeti kultúra kialakítására törekszünk, ahol a mentális jóllét és az egyéni szükségletek támogatása nem kampányszerű gesztus, hanem a mindennapi működés része.

Kisebb, de jól célzott lépésekkel is valódi változást lehet elérni

Nem feltétlenül van szükség grandiózus intézkedésekre. A munkahelyi stressz egyik leggyakoribb forrása a nem hatékony kommunikáció. Ennek kezelésében kiemelt szerepet kapnak az asszertív kommunikációt fejlesztő tréningjeink, amelyek abban támogatják a munkatársakat, hogy tudatosabban képviseljék saját igényeiket, világosan jelezzék határaikat, és konfliktushelyzetekben is konstruktív megoldásokat találjanak.

A rugalmas munkavégzési formák – legyen szó részmunkaidőről, hibrid munkarendről vagy home office-ról – nem kivételek, hanem rendszerszintű lehetőségek nálunk.

A mentális jóllétet megcélzó EAP (Employee Assistance Program) szolgáltatásunk, amelyet ügyfeleink számára is biztosítunk, saját kollégáink számára is elérhető: pszichológus, jogász és dietetikus szakemberek állnak rendelkezésükre bizalmas és professzionális keretek között, teljes anonimitás mellett.

Mindezek mellett nagy hangsúlyt fektetünk a pihenésre és a feltöltődésre is. Sport kihívásokat is szervezünk, hiszen a rendszeres testmozgás nemcsak a feszültség levezetésében segít, hanem hozzájárul a mentális egészség fenntartásához is. Emellett a stresszkezelést támogató mindfulness programjaink is fontos szerepet játszanak a belső egyensúly megőrzésében, különösen a nagyobb terhelés alatt, amikor a kollégáknak szükségük van a lelki feltöltődésre.

Hisszük, hogy a valódi támogatás a figyelmességből és a közvetlen odafigyelésből fakad. Éppen ezért folyamatosan figyeljük a munkatársaink igényeit, és rendszeres visszajelzések alapján finomítjuk a vállalati gyakorlatokat. Nyitott és támogató légkört teremtünk, ahol mindenki érzékelheti, hogy a munkahely nemcsak a feladatokról szól, hanem rólunk, munkatársakról is.

Különös figyelmet fordítunk a kisgyermekes szülőkre

Szülőként új ritmust kell találni a munkában is – és mi ebben nemcsak elfogadóak, hanem segítőkészek is vagyunk.

Kismama programunk már a kezdetektől átlátható keretrendszert biztosít, hogy mindenki tisztában legyen a visszatérés folyamatával és könnyebben felkészülhessen a szülési szabadság utáni időszakra.

A munkába való visszailleszkedést segítő programjaink úgy működnek, mint egy onboarding folyamat. A kollégákkal újra átbeszéljük a céges folyamatokat, a piaci változásokat és minden egyéb, azóta történt fejlesztést. Mivel sok minden változhatott a távollét alatt, fontos, hogy a visszatérők naprakész információkat kapjanak. Ha pedig új készségekre van szükségük, akkor támogatást nyújtunk azok elsajátításában, hogy magabiztosan és sikeresen folytathassák munkájukat.

Emellett, mivel sokan más pozícióba térnek vissza – akár vezetőként vagy más szolgáltatási területre –, külön figyelmet fordítunk arra, hogy a visszatérés ne csupán a munkahelyi környezethez való újraalkalmazkodást jelentse, hanem az új szerephez való alkalmazkodást is. A mentorálási és coaching programjaink éppen ezt célozzák: tapasztalt kollégák és szakemberek segítik a visszatérő munkatársakat abban, hogy sikeresen vegyék az új kihívásokat és magabiztosan helyt álljanak a megváltozott szerepben.

A kisgyermekes szülők közötti közösségépítést támogatva, rendszeresen szervezünk börzéket, ahol a kollégák használt, de még jó állapotú gyermekholmikat cserélhetnek. Mivel a gyerekek különböző életkorban vannak, minden alkalom új és izgalmas lehetőségeket kínál – a különböző korosztályokhoz tartozó eszközök, ruhák és játékok cseréje nemcsak praktikus, hanem remek alkalmat biztosít a munkatársak közötti kapcsolatok elmélyítésére is. Ez a program nemcsak egy közösségi esemény, hanem segít megtörni a napi rutint és friss impulzusokat hoz a munkahelyi légkörbe.

A “Családbarát Munkahely” védjegy, a korábbi A Legjobb Női Munkahely 2023 I. díj mellett, számunkra egyszerre visszaigazolás és ösztönzés is. Örülünk, hogy elismerik az erőfeszítéseinket, de tudjuk, hogy ez nem cél, hanem egy állomás. Továbbra is azon dolgozunk, hogy a Jobsgarden ne csak egy jó munkahely legyen, hanem egy olyan hely, ahol mindenki megtalálja a saját egyensúlyát – munka és magánélet között.

Jobsgarden - Megvan a helyed!

Tovább

Blog | 2025. 02. 28.

Cafeteria-dilemma

Avagy hogyan lehet vonzó a cafeteria egyszerre a fiatalok és a tapasztalt munkavállalók számára?

A munkaerőpiac változásai felgyorsultak, a munkakörök, szakmák dinamikusan változnak és újulnak meg. Mindez természetesen az álláskeresőket és a munkahellyel rendelkezőket is érinti, hiszen a munkáltató elvárásain kívül a leendő, vagy már meglévő munkaerő igényei is egyre nagyobb hangsúlyt kapnak. A kiszámítható, stabil és valós perspektívát felmutató munkahely mindig vonzó lesz. Ehhez még hozzájárulhat egy jól kialakított cafeteria rendszer, amely nagyban segíthet a munkavállalók megtartásában és az új munkavállalók toborzásában egyaránt. Persze nagyon nehéz egységesen megtalálni azt a béren kívüli juttatási csomagot, amely mindenkinek megfelel. Főleg úgy, hogy a különböző generációk számára más-más szempontok érvényesüljenek. A cafeteria és juttatási rendszerek alakítása éppen ezért ma már nem lehet egységes: a különböző generációk és munkavállalói csoportok eltérő elvárásokat támasztanak, és ha egy vállalat nem tud megfelelően reagálni, könnyen elveszítheti a megbízható és tehetséges munkavállalóit. Ma már egyértelmű, hogy a vállalatok HR-esei komoly kihívások elé néznek. Éppen ezért most arra a kérdésre keressük a választ, hogy miként oldható fel a cafeteria-dilemma?

A cafeteria-dilemmáról dióhéjban

A munkaerőpiac folyamatosan formálódik, és a generációk közötti különbségek egyre nagyobb hatással vannak a vállalatok HR-stratégiájára, juttatási rendszereire és a munkáltatói márkaépítésre is. Miközben a fiatalabb munkavállalók számára a rugalmasság, a fejlődési lehetőségek és a vállalati értékek válnak kulcsfontosságúvá, az idősebb generációknak a stabilitás és a hosszú távú anyagi biztonság a hangsúlyosabb.

Az alapvető kérdés, hogy meg lehet-e felelni mindenkinek? A generációk közötti különbségek, sőt sokszor szakadékok áthidalása gyakran komoly nehézséget okoz a vállalatoknál, kis és nagy cégeknél egyaránt. Éppen ezért alaposan meg kell értenünk az egyes generációkat, munkavállalói attitűdjüket és persze azt is, hogy mit értékelnek egy adott munkahelyen.

Mi motiválja leginkább a munkavállalókat?

Nézzük, hogy a kutatások alapján melyek azok a juttatások, ösztönző körülmények, amelyek általában minden munkavállalót motiválnak. Azaz mi kell ahhoz, hogy jól érezzék magukat egy munkahelyen?

Ami a legfontosabb az természetesen a magasabb bér és a teljesítmény alapú bónusz. A béren kívül pedig kiemelt szerep jut a karrier lehetőségeknek, a rugalmas munkaidőnek és a különféle munkavállalói ösztönző programoknak. Motiváló lehet a pozitív munkahelyi légkör, a rendszeres visszajelzések is. A képzési programok, a szakmai fejlődés is része ennek a halmaznak. Sőt a munkavállalói elégedettség mérés, valamint az erős és jó munkáltatói márka jelenléte szintén hozzájárul ahhoz, hogy a dolgozók komfortosan érezzék magukat egy vállalatnál.

A generációk preferenciái is eltérőek

Az előbbiekben is említett generációk közötti különbség a munkaerőpiacon is meghatározó. Érdekes megfigyelni, hogy az egyes generációk számára mi a lényeges, ha az ideális munkahelyről van szó.

Baby Boomerek

A baby boomerek számára fontos a stabilitás, nem igazán szeretnek munkahelyet váltani, ezért hosszú időre terveznek a munkahelyükön. Értékelik a klasszikus munkahelyi értékeket és szívesen dolgoznak csapatban. Ez a béren kívüli juttatás tekintetében is megnyilvánul, hiszen a nyugdíj-előtakarékossági programok, egészségügyi juttatások és a szociális juttatások szerepelnek náluk első helyen.

X generáció

Az X generáció a baby boomerektől már eltérő preferenciákkal rendelkezik. Mivel ők a legszorgalmasabbak a generációk közül, ezért fontos számukra a szakmai fejlődés és az előrelépési lehetőségek. Ebből következően a képzések, továbbképzések támogatása náluk fontos tényező lehet. Nyitottak a rugalmas munkaidőre, a távmunkára, továbbá preferálják a családi juttatásokat.

Y generáció

Az Y generáció esetében már viszonylag elvontabb, vagy magasztosabb értékek is számítanak a munkahely kiválasztásakor. Ilyen például a társadalmi felelősségvállalás, azaz, ha munkahelyük valós társadalmi értékeket képvisel és felelős vállalatként viszonyul közös társadalmi célokhoz. A X generációhoz hasonlóan szeretnek fejlődni és tanulni, lelkesek az innovatív projektek iránt, fontos számukra a kreatív munkakörnyezet. Vonzó lehet az Y generációnak a wellness, a sportolási lehetőségek biztosítása, vagy a családi juttatások, programok. Szeretik maguk kiválasztani a cafeteria elemeket. Náluk is lényeges a home office és a kellemes munkakörnyezet.

Z generáció

A technológiai eszközöket értékelik a legjobban (laptop, tablet, okostelefon beszerzésének támogatása) és ezzel párhuzamosan a rugalmas munkaidőt és a távmunkát is. A mentorálás és visszajelzés, ugyanakkor a megfelelő szabadság is fontos számukra. Az összes munkaerőpiacon szereplő generáció közül az ő lojalitási szintjük a legalacsonyabb. Értékelik az önkénteskedést, azaz a közösségi szolgálatban való részvételt.

Fontosabb munkaerőpiaci trendek és kihívások

Mi tehetnek a munkáltatók ebben a sokféle igénnyel telített környezetben, ha szeretnének minden generáció számára kedvező ajánlatot, munkakörülményeket biztosítani?

Négy fontos trend rajzolódik ki a hazai munkaerőpiacon, amelyek meghatározzák a HR-döntéseket és a juttatásokat:

Generációk közötti különbségekkel összehangolt HR ajánlat

A fiatalabb generációk számára a rugalmas munkavégzés, a karrierlehetőségek és a vállalati értékek a legfontosabbak, míg az idősebbek inkább a stabilitásra és a nyugdíj-előtakarékosságra fókuszálnak.

A motivációs különbségek rugalmas HR megközelítést igényelnek

A fehérgalléros munkavállalók a fejlődési lehetőségekre és karrier kilátásokra helyezik a hangsúlyt, míg a kékgalléros munkavállalók továbbra is az alapfizetés és a műszakpótlékok alapján döntenek.

Kétarcú munkaerőpiac

Egyes szektorokban növekvő munkanélküliség, máshol továbbra is szakemberhiány tapasztalható. Ha egy vállalat nem reagál megfelelően, az elvándorlást eredményezhet, ezért a munkáltatói márkaépítés és juttatások kulcsszerepet kapnak.

Kommunikáció és empátia a vezetők részéről

Fontos a vezetői kommunikáció és az empátia fejlesztése annak érdekében, hogy a vezetők hatékonyan motiválhassák a különböző generációkat és egyensúlyban tartsák a munkavállalói igényeket, valamint a munkahelyi elvárásokat.

A vállalatok számára sok szempontból kihívást tartogat a munkaerőpiac jelenlegi gyors változása és jövője is. Számos tényezőt kell összehangolni: a generációk eltérő igényeit, a munkaerőpiac jelenlegi adottságait és helyzetét, valamint a saját elvárásokat is figyelembe kell venni.

Tovább

Blog | 2025. 01. 30.

Milyen készségekre lesz szükségünk a sikerhez 2025-ben?

A készségek – különösen a soft skillek – egyre fontosabbá válnak, sokszor fontosabbak, mint a formális végzettség. A világ gyors ütemű változásai és a technológiai fejlődés sebessége szinte követhetetlenné válik. A technológiai újítások nem csupán a hétköznapi életünket alakítják, hanem alapvetően új szabályokat írnak a munkaerőpiacon is. Az Európai Unió Bizottsága által készített tanulmányban a megkérdezett HR vezetők 83%-a úgy véli, hogy a munkavállalók digitálisan alulképzettek. Készségeik nem fejlődnek olyan gyors ütemben, ahogyan azt az új technológiák megkövetelnék. Ez kihívást jelent, de egyúttal lehetőséget is azok számára, akik képesek felismerni a változásokban rejlő előnyöket. Milyen készségekkel érdemes felvérteznünk magunkat ahhoz, hogy ne csupán passzívan sodródjunk a munkaerő piacon, hanem aktívan formáljuk azt, és a jövő felkészült munkavállalóivá váljunk?

Minden iparág átalakul: a technológiai újítások hatása

Ami egykor csak a sci-fik világában létezett, az mára javarészt valósággá vált: AI (mesterséges intelligencia), digitális ikrek, autonóm rendszerek, de említhetnénk a felhőalapú technológiákat is.

Vegyük például a digitális ikrek technológiáját, amely lehetővé teszi gyárak, épületek vagy akár egész városok virtuális másainak létrehozását. Ezek a digitális másolatok valós időben nyújtanak betekintést a rendszerek működésébe, megkönnyítve ezzel a folyamatok optimalizálását és a hatékonyság növelését.

Eközben a fenntarthatóság és a zöld energia térnyerése új szakmák megjelenését is eredményezi. Olyan szerepkörök válnak egyre fontosabbá, mint a karbonlábnyom-kezelési szakértő vagy a körforgásos gazdaság tanácsadók, akik a vállalatok és közösségek fenntarthatósági céljainak elérésében játszanak kulcsszerepet.

Az újítások nemcsak az IT szektort, hanem számos más iparágat is alapjaiban átalakítanak. Gondoljunk csak a mezőgazdaságra, az egészségügyre, az építőiparra vagy akár a HR digitalizációs törekvéseire. Az innovációk minden területen új kihívásokat és lehetőségeket teremtenek, amelyek folyamatos alkalmazkodást és új készségek elsajátítását igénylik.

Milyen készségekre lesz szükségünk, akár már 2025-től?

Soft skillek: emberi előny a digitalizáció korában

A munkáltatók egyre inkább olyan emberi készségeket keresnek, amelyeket az automatizálás és a technológia nem képesek helyettesíteni, különösen ami az együttműködés, a vezetés és az alkalmazkodás területeit illeti.

1. Adaptációs képesség

A technológiai változások, az ügyféligények átalakulása és a piaci bizonytalanságok között az alkalmazkodóképesség kiemelkedő érték. A vállalatok olyan munkavállalókat keresnek, akik gyorsan reagálnak a változásokra, képesek új módszereket kipróbálni, kreatívan gondolkodnak és több szerep között is rugalmasan mozognak. Az adaptációs képesség nem csupán az innovatív gondolkodás alapja, hanem egyben az állandó fejlődés kulcsa is.

2. Analitikus gondolkodás

Az analitikus gondolkodás magában foglalja az információ értelmezését, kritikus elemzését és az ésszerű, kreatív megoldások kidolgozását. A cégek nagy része szerint ezek a készségek egyre fontosabbá válnak a következő években. A problémamegoldás, adatelemzés, kritikai gondolkodás és szintézis olyan kompetenciák, amelyek minden iparágban nélkülözhetetlenek lesznek.

3. Kreatív gondolkodás

A munkahelyi kreativitás azt jelenti, hogy képesek vagyunk másképp megközelíteni egy problémát, és új, értékes megoldásokat találni. Az AI rendszerek ugyan erőteljes elemző eszközök, de új ötleteket kizárólag emberi input és finomhangolás révén tudnak előállítani. Az innováció motorja továbbra is az emberi találékonyság marad.

4. Kommunikációs készségek

A hatékony kommunikáció az egyik legkeresettebb készség, hiszen alapja a csapatmunka és az eredményes együttműködés. A rossz kommunikáció miatt a vállalati projektek jelentős része elbukik, ezért a cégek ma már kifejezetten értékelik az aktív hallgatás, az asszertív kommunikáció és az információáramlás biztosításának képességét.

5. Élethosszig tartó tanulás

A mai világban a készségek gyorsan elavulhatnak, ezért az állandó tanulás iránti elköteleződés - akár reskilling, akár upskilling - alapvetővé vált. A dolgozók 57%-a már most is végez képzéseket a munkahelyén kívül, hogy lépést tartson a fejlődéssel. Aki nem hajlandó folyamatosan bővíteni a tudását, az lemaradhat a versenyben.

6. Vezetői készségek

A jó vezetők képesek inspirálni csapatukat, még nehéz időkben is. Az integritás, a hálás hozzáállás és a befolyásolás képessége olyan tulajdonságok, amelyekkel kiemelkedhetnek. A bizalom kiépítése és fenntartása az egyik legfontosabb feladatuk, hiszen ez az alapja a magas dolgozói elköteleződésnek és a hatékony munkakultúrának.

Digitális és technikai skillek: alapvető tudás minden területen

Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy a digitális tudás mára nem előny, hanem alapkövetelmény. A technológia olyan mélyen beágyazódott az életünkbe, hogy szinte minden szakmában szükség van rá.

Adatkezelés és elemzés: az adat az új olaj és akik képesek értelmezni és elemezni az információt, kulcsszerepet kapnak majd, bármely iparágban, szakterületen is dolgozzanak.
Programozási alapok: nem kell mindenkinek szoftvermérnöknek lennie, de a kódolás alapjainak ismerete – például Python vagy JavaScript – jelentős versenyelőnyt adhat.
AI és gépi tanulás: az AI-alapú eszközök megértése és használata elengedhetetlenné válik.

A vállalatok felelőssége: upskilling és reskilling

A képzett munkaerő hiánya nemcsak a munkavállalók, hanem a cégek számára is problémát jelent. Egy kutatás szerint az EU-ban a dolgozók fele digitálisan alulképzett, ami súlyosan visszavetheti a versenyképességet.

Érdemes különbséget tenni a digitálisan alulképzett és az alacsony digitális készségekkel rendelkező fogalmak között. Míg az alacsony digitális készségekkel rendelkező személyek alapvető technológiai ismeretekkel sem rendelkeznek, a digitálisan alulképzettek esetében ez nem így van. Ők általában magas szintű digitális készségekkel bírnak, azonban munkájuk olyan gyorsan változó vagy specifikus digitális képességeket igényel, amelyekben hiányosságokat tapasztalnak. Ez gyakran a technológiai innovációk és a munkahelyi elvárások gyors fejlődésének következménye.

Ezt felmérve a vállalatok jelentős része egyre nagyobb figyelmet fordít arra, hogy munkavállalói részére digitális fejlesztési lehetőségeket kínáljon, akár átképzés (reskilling), akár továbbképzés (upskilling) formájában. Ez lehet belső képzési program, külső tanfolyamok támogatása vagy akár egyéni mentorálás is.

A fejlődés azonban nem csak a vállalatok felelőssége. Munkavállalóként is kulcsfontosságú, hogy folyamatosan törekedjünk a saját készségeink fejlesztésére, hogy ne csak a munkahelyi elvárásoknak, hanem a jövő kihívásainak is megfeleljünk.

Tovább

KAPCSOLAT

Cím: 1134 Budapest, Dévai utca 19. VIII/811

E-mail cím: office[kukac]jobsgarden.hu

Mobil: +36 70 399 9557

+36 70 668 1682
(English speaking contact)

Visszaélés bejelentése

Adatkezelési tájékoztató