A recruitment process outsourcing (RPO) – kiszervezett toborzás – mára már ismert üzleti modell, amelynek során egy vállalat kiszervezi, esetleg átadja a toborzási folyamatok egy részét, vagy akár teljes egészét egy külső szolgáltatónak. Ennek számos előnye lehet, a kapacitások optimálisabb felhasználásától kezdve a költségcsökkentésen át egészen a munkáltatói márka építéséig. A munkaerőpiaci változások és újabb vállalati igények azonban már a klasszikus RPO-n túlmutató megközelítést igényelnek a szakértőktől. Egyre nagyobb az igény, hogy az RPO-t több tartalommal és a klasszikus feladatokon kívül más, értékteremtő tevékenységekkel ruházzák fel a toborzó cégek. Az aktuális kérdésfeltevés már nem úgy hangzik, hogy szükség van-e egyáltalán RPO partnerre, hanem az, hogy milyen szerepet szánunk ennek a fontos tevékenységnek a szervezetet érintő értékteremtésben? Lehet-e a toborzás kiszervezéséből valódi stratégiai együttműködés? Nézzük merre és milyen értékek mentén fejlődhet a kiszervezett toborzás!

RPO: ma már több, mint egyszerű toborzás-kiszervezés

A toborzási folyamat kiszervezése ma már nem csak arról szól, hogy kapacitás hiányában másra bízzuk a munkaerő felvétellel kapcsolatos folyamatokat. Egyre több cég vallja, hogy a jelöltélmény és a munkáltatói márka építése kéz a kézben járnak. Tehát minden esetben fontos az első benyomás! Ez nincs másképp az RPO esetében sem, hiszen így sokszor az első benyomást nem is a hirdető vállalat, hanem éppen egy külsős partner alakítja ki.

Természetesen nagyon nem mindegy, hogy hogyan. Az egyértelmű, hogy a klasszikus értelemben vett toborzás kiszervezés már nem elegendő. A korábban a nagy létszámú toborzás és gyors pozíció betöltés, az adminisztratív terhek csökkentése miatt igénybe vett külsős partner megbízása ma már nagyobb, összetettebb témakört, illetve más aspektusokat is felölel.

A modern és az igazán versenyképes vállalatok olyan partnert keresnek, aki nemcsak végrehajt, hanem velük együtt gondolkodik. Aki nemcsak hozza a jelölteket, hanem folyamatos visszajelzést is ad a piacról, a pozícióról, a bérsávokról, a versenytársakról. Aki nemcsak toboroz, hanem segít építeni a munkáltatói márkát is; akár cégen belül is. Itt jön be a képbe a tanácsadói funkció, amely azt jelenti, hogy a külsős partner nem csupán végrehajt, hanem aktív részese a toborzási folyamatnak. A tanácsadói szemlélet egy jóval komplexebb látásmódot igényel, ezért a nagyon klasszikus RPO szolgáltatást nyújtó cégek hamar lemaradhatnak a piaci versenyben, vagy egyszeri megbízásokkal kell majd beérniük a jövőben. A jelenlegi trendek alapján ugyanis egyre nagyobb az igény a stratégiai gondolkodásra és az így felépített kölcsönös bizalom lehet a záloga a hosszabb távú együttműködéseknek is.

Klasszikus toborzás kiszervezés vs tanácsadói szemlélet

A toborzás kiszervezése során eddig alkalmazott klasszikus felfogás szerint a kapacitásbővítés, gyors pozíció betöltés, adminisztratív támogatás miatt kellett a cégeknek külsős partnereket alkalmazniuk. Tehát abszolút gyakorlati, pragmatikus indokok játszottak szerepet a külsős szakértő bevonása mellett.

A korábbi RPO felfogással szemben a tanácsadói szemlélet szélesebb eszköztárat vonultat fel, ezáltal több hozzáadott értékkel bír a klasszikus felfogással szemben. A tanácsadói megközelítés magában foglalja a munkaerőpiaci információk begyűjtését, azaz egyfajta piaci rálátást biztosít az ügyfél számára. A szakértő RPO-tanácsadó proaktív javaslatokkal támogatja a vállalat munkaerővel, szervezettel kapcsolatos elképzeléseit, beleértve a HR straartégiát is. Azaz állandó párbeszédet folytat a HR-rel és a vezetőkkel az optimalizálás érdekében. Ha mégsem jönnek a jelöltek nemcsak új hirdetést ír, hanem a piaci ismeretek alapján visszajelzést ad a pozíció megnevezését illetően, a bérezéssel kapcsolatban és konkurencia-elemzést is folytat.

Az employer branding támogatása kiszervezéssel

Amennyiben a toborzás kiszervezése mellett döntünk, tudnunk kell, hogy a jelölt első benyomása és élménye a vállalattal kapcsolatban a külsős szakértővel való találkozás lesz. Ő az elsőszámú kontaktpont éppen ezért fontos szerepe van a cégről kialakított percepciók, márkakép alakításában.

A szakértő segíthet nekünk abban, hogy egységes branding égisze alatt működjön a vállalatunk. Az átgondolt hirdetések, egységes hangnem, konzisztencia (ilyen lehet például a kommunikációs sablonok egységesítése, visszajelzési folyamat optimalizálása).

Az említett módon kialakított employer branding a jelölt élményét is nagymértékben befolyásolhatja, tehát komoly márkaeszköz a vállalat kezében. Mindenképpen profizmust sugall, és azt, hogy a cég transzparensen működteti a HR-rel kapcsolatos rendszereit.

Miért vált pont most kiemelten fontossá a tanácsadói megközelítés?

A fokozódó versenyhelyzet és a hamarosan kötelező bértranszparencia gyors és határozott cselekvést kíván meg a vállalatoktól. A már most is többé-kevésbé nyilvános bérsávok nagyobb átláthatóságot tesznek lehetővé, ezért a munkaerőpiaci verseny is jóval kiélezettebb lesz.

Már nem biztos, hogy elég, ha „jó bért” kínálunk, ugyanígy fontos lehet a pozíció értékének kommunikációja is. Amennyiben cégünk nem tud versenyezni a bérek tekintetében, úgy az egyéb és szintén fontos vállalati értékek kiemelésén van a hangsúly. Ilyen lehet például a vállalati kultúra, a fejlődés lehetősége vagy a rugalmasság. Az RPO segíthet az EVP (Employee Value Proposition, azaz a munkáltatói értékígéret kidolgozásában és kommunikálásában.

A tanácsadói RPO előnyei

Kinek mit ad a tanácsadói szemlélet és proaktív hozzáállás? A vállalati HR megerősödését is hozhatja egy ilyen stratégiai partnerség. A cégvezetőknek előnyös, mert a releváns jelöltek kerülnek az adott pozíciókba és gyorsabb is a felvételi folyamat, így a pozíció betöltése is. A jelöltek egységes kommunikációval, átlátható folyamattal találkoznak, amely egy bizalomépítő élmény.

Összességében erősebb munkáltatói márkát és a jelöltekben magasabb fokú elköteleződést eredményez már a belépés előtt.